Qu'est-ce qu'un bonus de performance?
Un bonus de performance est une forme de compensation par une entreprise à un employé qui est fait en dehors du salaire ou du salaire normal qui est payé. Il existe plusieurs types de méthodes de paiement de bonus de performance, ainsi que plusieurs raisons pour effectuer les paiements. Les paiements de primes typiques sont souvent à la fin d'un exercice et sont des récompenses pour la main-d'œuvre individuelle et liée au groupe d'un employé pour l'entreprise dépassant les attentes. Outre la prime standard de fin d'année, les dirigeants reçoivent souvent une compensation supplémentaire sous la forme de l'option d'achat d'achat d'employés ou d'un plan de retraite lucratif connu sous le nom de parachute doré. Ces types de bonus exécutifs font partie d'une catégorie connue sous le nom de rémunération de camouflage qui est souvent faite par les sociétés lorsqu'elles veulent cacher aux investisseurs et au gouvernement la quantité réelle de rémunération monétaire allant à un personnel supérieur.
Le bonus de performance annuel est devenu une méthode de rémunération de base à de nombreux niveaux de gestion à travers diverses gestions à travers diversindustries en raison de la validation statistique quant à ses avantages sur d'autres types de rémunération. La recherche en 2006 a révélé que donner aux employés une augmentation de 1% a renforcé leur qualité de travail sur l'emploi d'un taux moyen de 2%. En augmentant plutôt la compensation au même taux avec un bonus forfaitaire lié au niveau de contribution exceptionnel de l'employé, l'augmentation de la performance au travail a augmenté d'un facteur de 20%.
Un aspect difficile pour maximiser l'augmentation des contributions des employés à une entreprise consiste à déterminer quels niveaux de performance pour fixer la rémunération du bonus. Si le niveau est trop facilement obtenu, le bonus ne aura pas beaucoup de sens car la plupart des employés l'obtiendront et, s'il est trop difficile à obtenir, les employés ne travailleront pas pour cela car il semblera irréaliste d'atteindre de tels objectifs. Lorsqu'un bonus de performance ne parvient pas à être payé en raison de l'établissement d'objectifs non valide, les entreprises émettent souvent DLes bonus ISCRÉTIONNALES à la fin de l'année pour éviter les commentaires négatifs d'un système basé sur les performances.
Une approche à plusieurs niveaux standard du bonus de performance implique un paiement de bonus minimum lorsqu'un employé est à 80% des objectifs de l'entreprise pour la productivité, un bonus standard lorsque l'employé est à un niveau de performance de 100% et un bonus maximal de l'entreprise lorsque l'employé dépasse les attentes en ayant un niveau de productivité de 120% ou plus. Ces niveaux de bonus, cependant, ne sont offerts que dans la plupart des cas au personnel de gestion et de dirigeants qui sont payés des salaires, avec des salariés ordinaires dans une entreprise ne recevant souvent aucune incitation au bonus de performance. En 2011, l'échelle typique des primes de performance en pourcentage du salaire annuel pour un employé aux États-Unis variait de 10% pour le plus bas niveau de gestionnaires jusqu'à 60% à 100% du salaire d'un an pour les fonctionnaires de haut niveau dans les entreprises.
où la compensation de camouflage entre en jeu, la valeur réelle des performancesLes bonus peuvent être difficiles à suivre. Ces types de paiements peuvent fluctuer en fonction des conditions du marché, comme un droit d'appréciation des actions (SAR), qui est un bonus lié à la valeur accrue des actions de la société pendant une période arbitraire. Un autre bonus de performance qui est un élément de l'idée du parachute doré est le plan de retraite exécutif supplémentaire (SERP), qui offre des prestations de retraite bien au-delà de celles offertes à d'autres employés d'une entreprise par le biais de comptes de retraite individuels standard (IRA), etc.
The nature of the performance bonus has come under increasing scrutiny and attempts at new legislation to restrict the practice by the US government in the wake of the financial crisis that ensued in 2008. In 2009, performance bonuses given out to banking and Wall Street-based executives exceeded many past records, despite the fact that the firms paying them either lost money, went out of business, or received large amounts of federal bailout funds provided by taxpAyers afin de rester à flot. Des milliards de dollars en primes sont allés au personnel du géant de l'assurance défaillante AIG ou des entreprises qui ont affiché des pertes records telles que Merrill Lynch, totalisant 18 400 000 000 de dollars américains (USD) en primes payées par les entreprises américaines uniquement en 2009.