Hvad er de fælles regler for en refusionspolitik for undervisning?
Mange virksomheder tilbyder en form for refusionspolitik for undervisning. Hver af disse politikker kan være forskellige, have forskellige grænser for den samlede udbetaling og kan have mange forskellige undtagelser eller grundlæggende regler. I de fleste tilfælde bør medarbejderne kende deres virksomheds politik godt, så de ikke ved et uheld går kurser, som virksomheden ikke vil betale for.
En af funktionerne i en organisation for refusion af undervisning hos mange organisationer er, at virksomheder ikke betaler, hvis der ikke er bestået kurser. En medarbejder skal sørge for, at han kan få en bestået karakter, før han tilmelder sig et kursus. Normalt betaler arbejdsgivere, når kurset er afsluttet, og medarbejderen kan vise bevis med en udskrift for at have bestået en eller flere klasser. Dette betyder, at de første klasser, en person tager, skal betales ud af lommen, skønt der ved senere refusion muligvis ikke kræves, at medarbejderne betaler penge på forhånd. Der kan dog være samlede begrænsninger på tilbagebetaling, og virksomheder angiver normalt dette aspekt af refusionspolitikken for undervisning på forhånd.
Yderligere fælles træk ved en undervisningsgodtgørelsespolitik inkluderer krav om, at medarbejderen har arbejdet i en virksomhed i et bestemt tidsrum. Dette kan variere, men mange virksomheder kræver, at personen har været ansat i mindst et år. Det kan være nødvendigt, at medarbejderen også arbejder på fuld tid, selvom dette kan variere fra virksomhed til virksomhed. Andre virksomheder kan hævde, at medarbejdere kun er refusionsberettigede, hvis de forbliver i virksomheden et år efter, at det er sket; Ellers kan det være nødvendigt, at penge skal tilbagebetales til virksomheden eller kan fjernes fra den endelige kontrol.
Ofte siger virksomheder strengt i deres undervisningsgodtgørelsespolitik, at kurser, der er taget, skal være relateret til virksomhedens arbejde. Dette betyder ikke nødvendigvis, at de klasser, der er taget, skal være i en medarbejders nuværende arbejdsområde. En maskinist vil måske virkelig gerne arbejde i menneskelige ressourcer eller ledelse, og disse klasser er muligvis godkendt, fordi virksomheden beskæftiger folk, der er specialiserede i disse ting. Faktisk kan det at komme fra en fremstillingsvirksomhed eller anden baggrund gøre en manager eller en menneskelig ressource person uvurderlig, da de har viden om, hvordan andre dele af virksomheden fungerer. Der er lige nok gråt område til at gøre det tilrådeligt, at folk tjekker, hvem der administrerer refusion for undervisning for at verificere, at klasser eller grader, der er forsøgt opfylder nogen definerede "relaterede felter" -standarder.
Der er nogle virksomheder, der har partnerskaber med lokale colleges. Dette kan betyde, at folk kun er berettiget til refusion af undervisning, hvis de går på et partnerskabskollegium. Det er normalt let at finde ud af, om der findes restriktioner for sådanne undervisningsgodtgørelsespolitikker, ved at spørge om menneskelige ressourcer.
Den bedste måde at bestemme nøjagtigt, hvilken hjælp der er tilgængelig, er at nøje undersøge en politik for refusion af undervisning og spørge om detaljer, der forbliver uklare. Der kan være stor variation, så det er muligvis ikke meget nyttigt at diskutere fælles funktioner, medmindre det danner grundlag for sammenligning mellem to virksomheder. En anden ting, som ansatte kan overveje, hvis en virksomhed ikke har en sådan politik, er at bede om en eller blot bede om undervisningsbistand individuelt. Der kan fremsættes stærke argumenter for, at denne arbejdsfordel er af værdi for en virksomhed, da den fremmer virksomhedens loyalitet, resulterer i en bedre trænet arbejdsstyrke og giver mulighed for promovering indefra.