¿Cómo miden las empresas el capital humano?
El capital humano puede ser difícil de medir, ya que involucra una variedad de elementos intangibles, incluida la educación y el desarrollo de habilidades. Hay una variedad de variables que pueden afectar si las personas realmente usan los conocimientos, habilidades y experiencias que han acumulado. Las empresas que intentan medir el capital humano generalmente considerarán varios factores que pueden cuantificarse, incluida la rotación, la contratación, el salario y los salarios como un porcentaje de los ingresos totales, los costos de capacitación y los costos del departamento de recursos humanos.
Una empresa puede medir el capital humano en términos de eficiencia de producción general y generación de ingresos. Una forma de aislar la efectividad del personal de una empresa es determinar la cantidad de ingresos que un empleado de tiempo completo contribuye a la empresa. Esto se hace simplemente dividiendo el monto de los ingresos totales de la compañía por el número de empleados a tiempo completo. El peligro en esto es que el cálculo solo arroja un promedio, ya que algunos empleados indudablemente contribuyen más al resultado final que otros.
Un inconveniente adicional de tomar una cantidad promedio de ingresos producidos por empleado de tiempo completo es que los ingresos podrían verse afectados por condiciones que están fuera del control de los empleados. Cosas como un entorno macroeconómico deficiente representará un desafío para cualquier equipo de ventas, independientemente de su nivel de habilidad. Además, la forma en que se diseña un trabajo también podría dificultar que los empleados se concentren únicamente en aumentar las ventas y los ingresos de la organización. Esto puede dificultar la obtención de una imagen real del potencial de retorno del capital humano de una organización.
Otra área que las empresas consideran al medir su capital humano es la dotación de personal. Podrían analizar las tasas de absentismo y la pérdida de productividad, que luego se traduce en pérdida de ingresos. Los costos de rotación y reclutamiento son dos de las áreas más grandes que las organizaciones intentan controlar. Los empleados calificados y experimentados que se van, particularmente en sus primeros meses de empleo, pueden representar una enorme pérdida de capital humano. Esto se debe a que le toma a la organización mucho más dinero, tiempo y recursos internos para reclutar y capacitar a un nuevo empleado que para mantener a un empleado experimentado.
Las empresas también miden la eficiencia de sus departamentos de recursos humanos para medir el capital humano. Podrían calcular la cantidad promedio de costos de recursos humanos por empleado de tiempo completo. Las organizaciones podrían examinar cuántos empleados de tiempo completo están asignados a un departamento de recursos humanos en particular. Esto es especialmente cierto en las grandes corporaciones que se componen de varias divisiones, unidades de negocios y ubicaciones regionales.