In che modo le aziende misurano il capitale umano?
Il capitale umano può essere difficile da misurare poiché coinvolge una varietà di elementi immateriali, tra cui istruzione e sviluppo delle competenze. Esistono una varietà di variabili che potrebbero influire sul fatto che le persone possano effettivamente usare le conoscenze, le abilità ed esperienze che hanno accumulato. Le aziende che tentano di misurare il capitale umano esaminano in genere diversi fattori che possono essere quantificati, tra cui fatturato, reclutamento, stipendio e salari in percentuale delle entrate totali, dei costi di formazione e dei costi del dipartimento delle risorse umane.
Un'azienda potrebbe misurare il capitale umano in termini di efficienza della produzione complessiva e generazione di entrate. Un modo per isolare l'efficacia del personale di un'azienda è determinare l'importo delle entrate che un dipendente a tempo pieno contribuisce alla società. Questo viene fatto semplicemente dividendo l'importo delle entrate totali dell'azienda per il numero dei suoi dipendenti a tempo pieno. Il pericolo in questo è che il calcolo restituisce solo una media, come non indicano alcuni dipendenticontribuiscono con più alla linea di fondo rispetto ad altri.
Un ulteriore svantaggio per l'assunzione di una quantità media di entrate prodotte per dipendente a tempo pieno è che le entrate potrebbero essere influenzate da condizioni che vanno al di fuori del controllo dei dipendenti. Cose come un cattivo ambiente macroeconomico rappresentano una sfida per qualsiasi team di vendita, indipendentemente dal loro livello di abilità. Inoltre, il modo in cui un lavoro è progettato potrebbe anche rendere difficile per i dipendenti concentrarsi esclusivamente sull'aumento delle vendite e delle entrate per l'organizzazione. Questo può rendere difficile ottenere un vero quadro del potenziale di ritorno del capitale umano di un'organizzazione.
Un'altra area che le aziende considerano quando si misurano il proprio capitale umano sta personale. Potrebbero esaminare i tassi di assenteismo e la perdita di produttività, che poi si traduce in entrate perse. I costi di turnover e reclutamento sono due delle più grandi aree che Organizale zioni cercano di controllare. I dipendenti qualificati ed esperti che escono, in particolare nei loro primi mesi di lavoro, possono rappresentare un'enorme quantità di perdita di capitale umana. Questo perché impiega l'organizzazione molto più denaro, tempo e risorse interne per reclutare e formare un nuovo dipendente che per mantenerne uno stagionato.
Le aziende misurano anche l'efficienza dei loro dipartimenti di risorse umane per misurare il capitale umano. Potrebbero calcolare la quantità media dei costi delle risorse umane per dipendente a tempo pieno. Le organizzazioni potrebbero benissimo esaminare quanti dipendenti a tempo pieno sono assegnati a un particolare dipartimento delle risorse umane. Ciò è particolarmente vero nelle società più grandi che sono composte da diverse divisioni, unità aziendali e sedi regionali.