In che modo le aziende misurano il capitale umano?
Il capitale umano può essere difficile da misurare poiché comporta una varietà di elementi immateriali, tra cui l'istruzione e lo sviluppo delle competenze. Esistono diverse variabili che potrebbero influire sul fatto che gli individui possano effettivamente utilizzare le conoscenze, le abilità e le esperienze accumulate. Le aziende che tentano di misurare il capitale umano in genere esamineranno diversi fattori che possono essere quantificati, tra cui fatturato, assunzioni, stipendi e salari come percentuale delle entrate totali, dei costi di formazione e dei costi del dipartimento delle risorse umane.
Un'impresa potrebbe misurare il capitale umano in termini di efficienza produttiva complessiva e generazione di entrate. Un modo per isolare l'efficacia del personale di un'azienda è determinare l'ammontare delle entrate che un dipendente a tempo pieno contribuisce alla società. Questo viene fatto semplicemente dividendo l'ammontare delle entrate totali dell'azienda per il numero dei suoi dipendenti a tempo pieno. Il pericolo in questo è che il calcolo restituisce solo una media, poiché alcuni dipendenti contribuiscono indubbiamente più ai profitti rispetto ad altri.
Un ulteriore svantaggio derivante dall'assunzione di un importo medio di entrate prodotte per dipendente a tempo pieno è che le entrate potrebbero essere influenzate da condizioni che sfuggono al controllo dei dipendenti. Cose come un ambiente macroeconomico sfavorevole costituiranno una sfida per qualsiasi team di vendita, indipendentemente dal loro livello di competenza. Inoltre, il modo in cui viene progettato un lavoro potrebbe anche rendere difficile per i dipendenti concentrarsi esclusivamente sull'aumento delle vendite e delle entrate per l'organizzazione. Ciò può rendere difficile ottenere un quadro reale del potenziale di rendimento del capitale umano di un'organizzazione.
Un'altra area che le aziende considerano quando si misura il loro capitale umano è il personale. Potrebbero esaminare i tassi di assenteismo e la perdita di produttività, che si traduce quindi in entrate perse. I costi di turnover e di assunzione sono due delle maggiori aree che le organizzazioni cercano di controllare. Dipendenti qualificati ed esperti che lasciano, in particolare nei primi mesi di lavoro, possono rappresentare un'enorme quantità di perdita di capitale umano. Questo perché all'organizzazione occorrono molto più denaro, tempo e risorse interne per reclutare e formare un nuovo dipendente rispetto a un esperto.
Le aziende misurano anche l'efficienza dei loro dipartimenti delle risorse umane per misurare il capitale umano. Potrebbero calcolare l'importo medio dei costi delle risorse umane per dipendente a tempo pieno. Le organizzazioni potrebbero benissimo esaminare quanti dipendenti a tempo pieno sono assegnati a un particolare dipartimento delle risorse umane. Ciò è particolarmente vero nelle grandi aziende che sono composte da diverse divisioni, unità aziendali e sedi regionali.