企業は人的資本をどのように測定しますか？

人的資本は、教育やスキル開発など、さまざまな無形の要素を含むため、測定が困難です。個人が実際に蓄積した知識、スキル、および経験を実際に使用できるかどうかに影響を与える可能性のあるさまざまな変数があります。人的資本を測定しようとする企業は、通常、総収益、トレーニングコスト、および人事部費用の割合としての売上高、採用、給与、賃金など、定量化できるいくつかの要因を検討します。会社のスタッフの有効性を隔離する1つの方法は、1人のフルタイムの従業員が会社に貢献する収益の額を決定することです。これは、会社の総収益の金額をフルタイムの従業員の数で単に割るだけで行われます。これの危険は、一部の従業員が間違いなく、計算が平均を返すことのみであるということですbediveして、他のものよりも収益に貢献しています。

フルタイムの従業員ごとに生成される平均収益を取得するための追加の欠点は、収益が従業員の管理を超えた条件の影響を受ける可能性があることです。マクロ経済環境が悪いなどのことは、スキルレベルに関係なく、あらゆる営業チームに課題をもたらします。さらに、仕事が設計されている方法は、従業員が組織の売上と収益の増加にのみ集中することを困難にする可能性があります。これにより、組織の人的資本のリターンの可能性の真の写真を撮ることが難しくなる可能性があります。

人的資本を測定する際に企業が考慮する別の分野は人員配置です。彼らは欠勤率と生産性の低下を見て、それが失われた収益につながるかもしれません。売上高と採用コストは、組織的な最大の分野の2つですコントロールしようとします。特に雇用の最初の数ヶ月で去る熟練した経験豊富な従業員は、膨大な量の人的資本損失を表すことができます。これは、味付けされた従業員を維持するよりも、新しい従業員を採用および訓練するために、組織にもっと多くのお金、時間、および内部リソースを必要とするためです。

企業はまた、人的資本部門の効率を測定して人的資本を測定します。彼らは、フルタイムの従業員あたりの人的資源コストの平均額を計算するかもしれません。組織は、特定の人事部門に割り当てられるフルタイムの従業員の数を非常によく調べることができます。これは、いくつかの部門、ビジネスユニット、および地域の場所で構成される大企業で特に当てはまります。