Jak firmy mierzą kapitał ludzki?
Kapitał ludzki może być trudny do zmierzenia, ponieważ obejmuje różnorodne elementy niematerialne, w tym edukację i rozwój umiejętności. Istnieje wiele zmiennych, które mogą mieć wpływ na to, czy jednostki faktycznie mogą korzystać z wiedzy, umiejętności i doświadczeń, które zgromadzili. Firmy, które próbują zmierzyć kapitał ludzki, zwykle analizują kilka czynników, które można określić ilościowo, w tym obrót, rekrutację, wynagrodzenie i płace jako procent całkowitych przychodów, kosztów szkolenia i kosztów działu zasobów ludzkich.
Firma może mierzyć kapitał ludzki pod względem ogólnej wydajności produkcji i generowania przychodów. Jednym ze sposobów wyodrębnienia skuteczności personelu firmy jest określenie kwoty przychodów jednego pracownika w pełnym wymiarze godzin, które wkłada do firmy. Odbywa się to poprzez po prostu podzielenie kwoty całkowitych przychodów firmy przez liczbę jej pełnoetatowych pracowników. Niebezpieczeństwo w tym jest to, że obliczenia zwraca tylko średnią, ponieważ niektórzy pracownicy nie są w stanieBezpośrednio przyczynia się bardziej do dolnej linii niż inne.
Dodatkową wadą przyjęcia średniej kwoty przychodów wygenerowanych na pełnoetatowego pracownika jest to, że na przychody mogą mieć wpływ warunki wykraczające poza kontrolę pracowników. Rzeczy takie jak słabe środowisko makroekonomiczne stanowi wyzwanie dla każdego zespołu sprzedaży, niezależnie od ich poziomu umiejętności. Ponadto sposób, w jaki projekt jest projektowana, może również utrudnić pracownikom koncentrację wyłącznie na zwiększeniu sprzedaży i przychodów dla organizacji. Może to utrudnić uzyskanie prawdziwego obrazu potencjału powrotu kapitału ludzkiego organizacji.
Kolejnym obszarem, które firmy rozważają przy pomiarze kapitału ludzkiego, są personel. Mogą spojrzeć na wskaźniki absencji i utracić wydajność, co następnie przekłada się na utracone przychody. Koszty obrotu i rekrutacji to dwa z największych obszarów organizowaniapróbują kontrolować. Wykwalifikowani i doświadczeni pracownicy, którzy odchodzą, szczególnie w ciągu pierwszych kilku miesięcy zatrudnienia, mogą stanowić ogromną stratę kapitału ludzkiego. Dzieje się tak, ponieważ zajmuje organizację znacznie więcej pieniędzy, czasu i wewnętrznych zasobów, aby rekrutować i szkolić nowego pracownika niż zachować doświadczony.
Firmy mierzą również wydajność swoich działów zasobów ludzkich w celu pomiaru kapitału ludzkiego. Mogą obliczyć średnią kwotę kosztów zasobów ludzkich na pełnoetatowy pracownik. Organizacje mogłyby bardzo dobrze zbadać, ilu pracowników pełnoetatowych jest przypisanych do określonego działu zasobów ludzkich. Jest to szczególnie prawdziwe w większych korporacjach, które składają się z kilku działów, jednostek biznesowych i lokalizacji regionalnych.