Comment les entreprises mesurent-elles le capital humain?
Le capital humain peut être difficile à mesurer car il implique une variété d'éléments intangibles, notamment l'éducation et le développement des compétences. Diverses variables peuvent influer sur le fait que les individus utilisent réellement les connaissances, les compétences et les expériences qu'ils ont accumulées. Les entreprises qui tentent de mesurer le capital humain examineront généralement plusieurs facteurs pouvant être quantifiés, notamment le roulement du personnel, le recrutement, les salaires et traitements en tant que pourcentage du total des revenus, les coûts de formation et les coûts du service des ressources humaines.
Une entreprise peut mesurer le capital humain en termes d'efficacité globale de la production et de génération de revenus. Un moyen d'isoler l'efficacité du personnel d'une entreprise consiste à déterminer le montant des revenus qu'un employé à temps plein contribue à l'entreprise. Cela se fait en divisant simplement le montant des revenus totaux de l'entreprise par le nombre de ses employés à temps plein. Le danger réside dans le fait que le calcul ne renvoie qu’une moyenne, certains employés contribuant sans doute davantage au résultat net que d’autres.
Un revenu supplémentaire produit par employé à temps plein présente un autre inconvénient: il peut être affecté par des conditions indépendantes de la volonté de l’employé. Un environnement macroéconomique médiocre, par exemple, posera un défi à toute équipe de vente, quel que soit son niveau de compétences. En outre, la manière dont un travail est conçu peut également rendre difficile pour les employés de se concentrer uniquement sur l'augmentation des ventes et des revenus de l'organisation. Cela peut compliquer l'obtention d'une image fidèle du potentiel de rendement du capital humain d'une organisation.
La dotation en personnel est un autre domaine pris en compte par les entreprises pour mesurer leur capital humain. Ils peuvent examiner les taux d'absentéisme et la perte de productivité, ce qui se traduit ensuite par une perte de revenus. Les coûts de recrutement et de recrutement sont deux des principaux domaines que les organisations tentent de contrôler. Les employés qualifiés et expérimentés qui partent, en particulier au cours des premiers mois de leur emploi, peuvent représenter une perte de capital humain énorme. En effet, il faut beaucoup plus de temps, d’argent et de ressources internes à l’organisation pour recruter et former un nouvel employé que pour en garder un expérimenté.
Les entreprises mesurent également l'efficacité de leurs départements de ressources humaines pour mesurer le capital humain. Ils pourraient calculer le montant moyen des coûts en ressources humaines par employé à temps plein. Les organisations pourraient très bien déterminer le nombre d’employés à temps plein affectés à un service des ressources humaines donné. Cela est particulièrement vrai dans les grandes entreprises composées de plusieurs divisions, unités commerciales et implantations régionales.