Jak podniky měří lidský kapitál?

Lidský kapitál může být obtížně měřitelný, protože zahrnuje řadu nehmotných prvků, včetně vzdělávání a rozvoje dovedností. Existují různé proměnné, které mohou ovlivnit, zda jednotlivci skutečně využívají znalosti, dovednosti a zkušenosti, které nashromáždili. Společnosti, které se pokoušejí měřit lidský kapitál, se obvykle budou zabývat několika faktory, které lze kvantifikovat, včetně obratu, náboru, mzdy a mezd jako procento z celkových příjmů, nákladů na školení a nákladů na oddělení lidských zdrojů.

Firma by mohla měřit lidský kapitál z hlediska celkové efektivity výroby a tvorby výnosů. Jedním ze způsobů, jak izolovat efektivitu zaměstnanců společnosti, je určit výši příjmů, které jeden zaměstnanec na plný úvazek přispívá do společnosti. To se provádí pouhým vydělením částky celkových příjmů společnosti počtem jejích zaměstnanců na plný úvazek. Nebezpečí spočívá v tom, že výpočet vrací pouze průměr, protože někteří zaměstnanci nepochybně přispívají do spodního řádku více než ostatní.

Další nevýhodou, pokud jde o průměrnou částku příjmů vyprodukovaných na zaměstnance na plný úvazek, je to, že na příjmy by mohly mít vliv podmínky, které jsou mimo kontrolu zaměstnanců. Věci, jako je špatné makroekonomické prostředí, budou pro každý prodejní tým výzvou, bez ohledu na úroveň jejich dovedností. Kromě toho způsob, jakým je pracovní místo navrženo, může také ztížit zaměstnancům soustředit se pouze na zvýšení tržeb a příjmů organizace. To může ztěžovat získání věrného obrazu návratového potenciálu lidského kapitálu organizace.

Další oblastí, kterou společnosti při měření lidského kapitálu zvažují, je personální obsazení. Mohli by se podívat na míru absence a ztracenou produktivitu, což se pak promítá do ztracených příjmů. Náklady na obrat a nábor jsou dvě z největších oblastí, které se organizace snaží ovládat. Zkušení a zkušení zaměstnanci, kteří odejdou, zejména v prvních měsících zaměstnání, mohou představovat obrovskou ztrátu lidského kapitálu. Je to proto, že náboru a vyškolení nového zaměstnance vyžaduje organizaci mnohem více peněz, času a interních zdrojů než udržení ostřílených.

Společnosti také měří účinnost svých personálních oddělení pro měření lidského kapitálu. Mohou vypočítat průměrnou částku nákladů na lidské zdroje na zaměstnance na plný úvazek. Organizace by mohly velmi dobře prozkoumat, kolik zaměstnanců na plný úvazek je přiřazeno k určitému oddělení lidských zdrojů. To platí zejména pro větší společnosti, které se skládají z několika divizí, obchodních jednotek a regionálních sídel.