Jak podniky měří lidský kapitál?

lidský kapitál může být obtížné měřit, protože zahrnuje řadu nehmotných prvků, včetně vzdělávání a rozvoje dovedností. Existuje celá řada proměnných, které by mohly ovlivnit to, zda jednotlivci skutečně využívají znalosti, dovednosti a zkušenosti, které se nashromáždili. Společnosti, které se pokoušejí měřit lidský kapitál, se obvykle zaměří na několik faktorů, které lze kvantifikovat, včetně obratu, náboru, platu a mezd jako procento z celkových příjmů, nákladů na školení a náklady na oddělení lidských zdrojů. Jedním ze způsobů, jak izolovat účinnost zaměstnanců společnosti, je zjistit, že do společnosti přispívá částka příjmů, které jeden zaměstnanec na plný úvazek přispívá. To se provádí pouhým rozdělením výše celkového příjmu společnosti o počet zaměstnanců na plný úvazek. Nebezpečí v tomto je, že výpočet vrací pouze průměr, protože někteří zaměstnanci UnsouBtedly přispívat více na spodní řádek než ostatní.

Další nevýhodou k převzetí průměrné částky příjmů vydaných na zaměstnance na plný úvazek je to, že příjmy by mohly být ovlivněny podmínkami, které jsou mimo kontrolu zaměstnanců. Věci, jako je špatné makroekonomické prostředí, představí výzvu pro jakýkoli obchodní tým bez ohledu na jejich úroveň dovedností. Kromě toho způsob, jakým je práce navržena, může zaměstnancům ztěžovat také soustředit se pouze na zvyšování prodeje a příjmů pro organizaci. To může ztěžovat získání skutečného obrázku potenciálu návratu lidského kapitálu organizace.

Další oblast, kterou společnosti zvažují při měření svého lidského kapitálu, je personální obsazení. Mohli by se podívat na míry nepřítomnosti a ztracenou produktivitu, která se pak promítá do ztracených příjmů. Náklady na obrat a náboj jsou dvě z největších oblastí, které organizacePokusí se ovládat. Zkušení a zkušení zaměstnanci, kteří odcházejí, zejména v prvních několika měsících zaměstnání, mohou představovat obrovské množství ztráty lidského kapitálu. Je to proto, že organizaci vyžaduje mnohem více peněz, času a interních zdrojů na nábor a školení nového zaměstnance než k udržení zkušeného.

Společnosti také měří efektivitu svých oddělení lidských zdrojů k měření lidského kapitálu. Mohou vypočítat průměrnou částku nákladů na lidské zdroje na zaměstnance na plný úvazek. Organizace by mohly velmi dobře prozkoumat, kolik zaměstnanců na plný úvazek je přiděleno konkrétnímu oddělení lidských zdrojů. To platí zejména ve větších korporacích, které se skládají z několika divizí, obchodních jednotek a regionálních míst.