Hvordan måler bedrifter menneskelig kapital?
Menneskelig kapital kan være vanskelig å måle siden det innebærer en rekke immaterielle elementer, inkludert utdanning og ferdighetsutvikling. Det finnes en rekke variabler som kan påvirke om individer faktisk får bruke kunnskapen, ferdighetene og opplevelsene de har samlet. Bedrifter som prøver å måle menneskelig kapital vil typisk se på flere faktorer som kan kvantifiseres, inkludert omsetning, rekruttering, lønn og lønn i prosent av totale inntekter, opplæringskostnader og kostnader for menneskelige ressursavdelinger.
Et firma kan måle menneskelig kapital når det gjelder generell produksjonseffektivitet og inntektsgenerering. En måte å isolere effektiviteten til et selskaps stab er å bestemme inntektsbeløpet en heltidsansatt bidrar til selskapet. Dette gjøres ved å bare dele mengden av selskapets totale inntekt med antall ansatte på heltid. Faren i dette er at beregningen bare returnerer et gjennomsnitt, ettersom noen ansatte angirBtedig bidrar mer til bunnlinjen enn andre.
En ekstra ulempe med å ta et gjennomsnittlig inntekt som er produsert per heltidsansatt, er at inntektene kan bli påvirket av forhold som er utenfor de ansattes kontroll. Ting som et dårlig makroøkonomisk miljø vil utgjøre en utfordring for ethvert salgsteam, uavhengig av ferdighetsnivå. I tillegg kan måten en jobb er designet også gjøre det vanskelig for ansatte å bare konsentrere seg om å øke salget og inntektene for organisasjonen. Dette kan gjøre det vanskelig å få et sant bilde av returpotensialet til en organisasjons menneskelige kapital.
Et annet område som selskaper vurderer når de måler deres menneskelige kapital er bemanning. De kan se på fraværsrater og tapt produktivitet, som deretter oversettes til tapte inntekter. Omsetnings- og rekrutteringskostnader er to av de største områdene som organisations prøver å kontrollere. Dyktige og erfarne ansatte som forlater, spesielt i løpet av de første månedene med arbeid, kan representere en enorm mengde tap av menneskelig kapital. Dette fordi det tar organisasjonen mye mer penger, tid og interne ressurser for å rekruttere og trene en ny ansatt enn den gjør for å holde en erfaren.
Bedrifter måler også effektiviteten til sine menneskelige ressursavdelinger for å måle menneskelig kapital. De kan beregne gjennomsnittlig mengde menneskelige ressurskostnader per heltidsansatt. Organisasjoner kan godt undersøke hvor mange heltidsansatte som er tildelt en bestemt personalavdeling. Dette gjelder spesielt i større selskaper som består av flere divisjoner, forretningsenheter og regionale steder.