Hvordan måler virksomheder menneskelig kapital?
Menneskelig kapital kan være vanskelig at måle, da det involverer en række immaterielle elementer, herunder uddannelse og færdighedsudvikling. Der er en række forskellige variabler, der kan påvirke, om enkeltpersoner faktisk får brug af viden, færdigheder og oplevelser, de har akkumuleret. Virksomheder, der forsøger at måle menneskelig kapital, vil typisk se på flere faktorer, der kan kvantificeres, herunder omsætning, rekruttering, løn og løn i procent af de samlede indtægtsomkostninger og omkostninger til uddannelsesomkostninger. En måde at isolere effektiviteten af en virksomheds personale på er at bestemme mængden af indtægter, som en fuldtidsansat bidrager til virksomheden. Dette gøres ved blot at dele størrelsen af selskabets samlede indtægt med antallet af dets fuldtidsansatte. Faren i dette er, at beregningen kun returnerer et gennemsnit, da nogle ansatte ikke erbidrager bitet mere til bundlinjen end andre.
En ekstra ulempe ved at tage en gennemsnitlig mængde omsætning, der er produceret pr. Fuldtidsansat, er, at indtægterne kan blive påvirket af forhold, der er uden for medarbejdernes kontrol. Ting som et dårligt makroøkonomisk miljø vil udgøre en udfordring for ethvert salgsteam, uanset deres kvalifikationsniveau. Derudover kan den måde, hvorpå et job er designet, også gøre det vanskeligt for medarbejderne at kun koncentrere sig om at øge salget og indtægterne for organisationen. Dette kan gøre det vanskeligt at få et sandt billede af returpotentialet for en organisations menneskelige kapital.
Et andet område, som virksomheder overvejer, når de måler deres menneskelige kapital, er personale. De kan se på fraværsfrekvenser og mistet produktivitet, som derefter oversætter til tabte indtægter. Omkostninger og rekrutteringsomkostninger er to af de største områder, som organisererTioner prøver at kontrollere. Dygtige og erfarne medarbejdere, der forlader, især i deres første par måneders ansættelse, kan repræsentere en enorm mængde af menneskelig kapitaltab. Dette skyldes, at det tager organisationen meget flere penge, tid og interne ressourcer til at rekruttere og uddanne en ny medarbejder end det gør for at holde en erfaren en.
Virksomheder måler også effektiviteten af deres menneskelige ressourcer for at måle menneskelig kapital. De beregner muligvis den gennemsnitlige mængde af menneskelige ressourcer omkostninger pr. Fuldtidsansat. Organisationer kunne meget vel undersøge, hvor mange fuldtidsansatte der er tildelt en bestemt personaleafdeling. Dette gælder især i større virksomheder, der består af flere afdelinger, forretningsenheder og regionale placeringer.