¿Qué es la distribución forzada?

También conocido como clasificación forzada, la distribución forzada es un tipo de proceso de evaluación que puede usarse para calificar el desempeño de los empleados. Los detalles del sistema generalmente se mantienen muy simples, con las clasificaciones o clasificaciones realizadas por gerentes y supervisores generalmente limitados a clasificar la función del empleado en una de las tres categorías. Los que están clasificados cerca de la parte superior de la escala a menudo se consideran ideales para una posible promoción, mientras que se cree que la gran mayoría son adecuadas para los roles actuales, pero no es probable que sean elegibles para la promoción en la actualidad. Un pequeño porcentaje de los calificados se considerará de bajo rendimiento y puede recomendarse para capacitación correctiva para continuar con el empleo.

La estructura exacta de la distribución forzada variará un poco, dependiendo de cómo un empleador elija administrar la evaluación de los empleados. Algunos usarán una lista de verificación thEn las llamadas para que los gerentes y supervisores califiquen al empleado con un puntaje de excelente, promedio o pobre para cada línea de pedido en la lista. Algunos asignarán un valor numérico para cada uno de estos tres niveles, lo que permite totalizar las cantidades al final de la lista, dividir por el número de líneas de pedido y decidir en qué parte del orden jerárquico se encuentra la actualidad del empleado. Por lo general, el diez por ciento principales son aquellos que se consideran excelentes en su trabajo y probablemente se consideren para avanzar. Aproximadamente el 80% de la base de empleados se considerará competente en lo que hacen y es probable que permanezcan empleados en sus puestos actuales o transferidos a un puesto que se considera lateral en la organización de la empresa. El diez por ciento inferior son aquellos que no se desempeñan hasta los estándares básicos y es más probable que se disparen o se incluyan en algún tipo de programa correctivo en un intento de salvar la relación de trabajo.

Si bien el concepto de distribución forzada o RankiNg se emplea comúnmente, existe cierta controversia con respecto al uso de este método para evaluar los méritos de los empleados. Una objeción común es el hecho de que la simplicidad del proceso de clasificación es algo subjetiva, ya que los supervisores o gerentes pueden centrarse en temas que han ocurrido con los empleados en lugar de considerar objetivamente todas las acciones de esos empleados. En otros momentos, puede haber circunstancias atenuantes que dificulten que un empleado se ajuste fácilmente en una de las tres categorías básicas, creando una situación en la que los supervisores pueden verse obligados a incluir a un empleado en una determinada categoría, incluso si hay algunas reservas.

Un beneficio de un enfoque de distribución forzada es que funciona muy bien en algunas situaciones de empleo, especialmente cuando la cultura corporativa implica criterios de corte claros para cada posición dentro de la organización, y es posible confiar principalmente en datos estadísticos para crear la clasificación. Por ejemplo, si el proceso de calificaciónPara un empleado en una planta textil se centra en elementos como el número de unidades producidas por hora laboral, la puntualidad de ese empleado y su capacidad para realizar otras tareas que se miden fácilmente, el método de distribución forzada es más probable que produzca una clasificación equitativa para ese empleado. En situaciones que son más fluidas, como en un entorno de oficina donde los empleados pueden ser llamados a cubrir una serie de tareas siempre cambiantes, este enfoque probablemente será más subjetivo y puede o no ser verdaderamente indicativo del valor de un empleado para la empresa.