Qu'est-ce que la distribution forcée?
Également appelée classement forcé, la distribution forcée est un type de processus d'évaluation permettant d'évaluer le rendement des employés. Les détails du système sont généralement très simples, les notations ou classements effectués par les gestionnaires et les superviseurs se limitant généralement au classement de la fonction d’employé dans l’une des trois catégories suivantes. Ceux qui se situent près du sommet de l'échelle sont souvent considérés comme idéaux pour une promotion éventuelle, alors que la grande majorité est considérée comme adéquate pour les rôles actuels, mais qu'elle n'est pas susceptible d'être éligible pour une promotion à l'heure actuelle. Un faible pourcentage des personnes notées seront considérées comme ayant un faible rendement et pourraient être recommandées pour une formation de rattrapage afin de continuer à occuper un emploi.
La structure exacte de la répartition forcée variera quelque peu, en fonction de la manière dont l'employeur choisit de gérer l'évaluation des employés. Certains utiliseront une liste de contrôle qui demande aux gestionnaires et aux superviseurs d’évaluer l’employé avec un score excellent, moyen ou mauvais pour chaque élément de la liste. Certains attribueront une valeur numérique à chacun de ces trois niveaux, permettant ainsi de totaliser les montants en fin de liste, de les diviser par le nombre d’éléments et de décider de la position actuelle de l’employé dans l’ordre hiérarchique. En règle générale, les dix pour cent les plus performants sont ceux qui sont considérés comme excellents dans leur travail et susceptibles d’être considérés pour leur avancement professionnel. Environ 80% des employés seront considérés comme compétents dans leur travail et sont susceptibles de rester employés dans leurs postes actuels ou d'être mutés à un poste considéré comme étant latéral dans l'entreprise. Les dix pour cent inférieurs sont ceux qui ne respectent pas les normes de base et sont plus susceptibles d'être licenciés ou d'être inclus dans un programme correctif dans le but de sauver la relation de travail.
Bien que le concept de distribution ou de classement forcé soit couramment utilisé, l'utilisation de cette méthode d'évaluation des avantages des employés suscite une certaine controverse. Une objection commune est le fait que la simplicité du processus de classement est quelque peu subjective, dans la mesure où les superviseurs ou les gestionnaires peuvent se concentrer sur des problèmes survenus avec les employés plutôt que de considérer de manière objective toutes les actions de ces employés. À d'autres moments, il peut y avoir des circonstances atténuantes qui rendent difficile pour un employé de s'intégrer facilement dans l'une des trois catégories de base, créant ainsi une situation dans laquelle les superviseurs peuvent être obligés d'inclure un employé dans une certaine catégorie, même en cas de réserves. .
L’un des avantages d’une approche de distribution forcée est qu’elle fonctionne très bien dans certaines situations d’emploi, en particulier lorsque la culture d’entreprise implique des critères précis pour chaque poste au sein de l’organisation et qu’il est possible de s’appuyer principalement sur des données statistiques pour créer le classement. Par exemple, si le processus de notation d’un employé d’une usine textile porte sur des éléments tels que le nombre d’unités produites par heure de travail, la ponctualité de cet employé et sa capacité à effectuer d’autres tâches facilement mesurables, méthode de répartition est plus susceptible de produire un classement équitable pour cet employé. Dans des situations plus fluides, par exemple dans un environnement de bureau où les employés peuvent être chargés de tâches en constante évolution, cette approche sera probablement plus subjective et ne reflétera peut-être pas vraiment la valeur d'un employé. à l'entreprise.