Che cos'è la distribuzione forzata?

Conosciuto anche come classificazione forzata, la distribuzione forzata è un tipo di processo di valutazione che può essere utilizzato per valutare le prestazioni dei dipendenti. I dettagli del sistema sono generalmente mantenuti molto semplici, con le valutazioni o le classifiche condotte da manager e supervisori solitamente limitate a classificare la funzione del dipendente in una di tre categorie. Coloro che sono classificati nella parte superiore della scala sono spesso considerati ideali per una possibile promozione, mentre la stragrande maggioranza è ritenuta adeguata per i ruoli attuali, ma al momento non è probabile che sia ammissibile alla promozione. Una piccola percentuale di coloro che saranno valutati saranno considerati a basso rendimento e potrebbero essere raccomandati per la formazione correttiva al fine di continuare a lavorare.

L'esatta struttura della distribuzione forzata varierà leggermente, a seconda di come un datore di lavoro sceglie di gestire la valutazione dei dipendenti. Alcuni useranno un elenco di controllo che richiede ai manager e ai supervisori di valutare il dipendente con un punteggio eccellente, medio o scarso per ciascun elemento pubblicitario nell'elenco. Alcuni assegneranno un valore numerico per ciascuno di questi tre livelli, consentendo di sommare gli importi alla fine dell'elenco, dividere per il numero di elementi pubblicitari e decidere dove si trova la corrente dei dipendenti nell'ordine di controllo. In genere, il dieci percento principale è rappresentato da coloro che sono stimati eccellenti nel loro lavoro e che possono essere considerati avanzamenti. Circa l'80% della base dei dipendenti sarà considerato competente in ciò che fanno e probabilmente rimarrà impiegato nelle loro posizioni attuali o trasferito in una posizione considerata laterale nell'organizzazione aziendale. Il dieci percento inferiore è costituito da coloro che non si stanno comportando secondo standard di base e molto probabilmente saranno licenziati o inclusi in una sorta di programma correttivo nel tentativo di salvare il rapporto di lavoro.

Mentre il concetto di distribuzione forzata o di classificazione è comunemente impiegato, vi sono alcune controversie sull'uso di questo metodo di valutazione dei meriti dei dipendenti. Un'obiezione comune è il fatto che la semplicità del processo di classificazione è in qualche modo soggettiva, in quanto i supervisori o i manager possono concentrarsi su questioni che si sono verificate con i dipendenti piuttosto che considerare obiettivamente tutte le azioni di tali dipendenti. Altre volte, potrebbero esserci circostanze attenuanti che rendono difficile per un dipendente rientrare facilmente in una delle tre categorie di base, creando una situazione in cui i supervisori potrebbero essere costretti a includere un dipendente in una determinata categoria anche se ci sono alcune riserve .

Uno dei vantaggi di un approccio di distribuzione forzata è che funziona molto bene in alcune situazioni di lavoro, specialmente quando la cultura aziendale prevede criteri ben definiti per ciascuna posizione all'interno dell'organizzazione ed è possibile fare affidamento principalmente su dati statistici per creare la classifica. Ad esempio, se il processo di classificazione di un dipendente in un impianto tessile si concentra su elementi quali il numero di unità prodotte per ora di lavoro, la puntualità di quel dipendente e la sua capacità di svolgere altre attività che sono facilmente misurabili, è più probabile che il metodo di distribuzione produca una classifica equa per quel dipendente. In situazioni che sono più fluide, come in un ambiente di ufficio in cui i dipendenti possono essere chiamati a coprire una serie di attività in continua evoluzione, questo approccio sarà probabilmente più soggettivo e potrebbe essere o meno indicativo del valore di un dipendente alla compagnia.