Co je nucené rozdělení?

, známé také jako nucené hodnocení, je nucená distribuce typem procesu hodnocení, který lze použít k hodnocení výkonu zaměstnanců. Podrobnosti systému jsou obvykle udržovány velmi jednoduché, přičemž hodnocení nebo hodnocení provádějí manažeři a supervizoři obvykle omezeni na klasifikaci funkce zaměstnance v jedné ze tří kategorií. Ti, kteří jsou hodnoceni blízko vrcholu stupnice, jsou často považováni za ideální pro možnou propagaci, zatímco drtivá většina je považována za přiměřenou pro současné role, ale v současné době není pravděpodobné, že budou mít nárok na povýšení. Malé procento hodnocených bude považováno za nízké umělce a může být doporučeno pro nápravné školení, aby bylo možné pokračovat v zaměstnání.

Přesná struktura nuceného rozdělení se bude poněkud lišit v závislosti na tom, jak se zaměstnavatel rozhodne řídit hodnocení zaměstnanců. Někteří použijí kontrolní seznam thPři volání manažerů a supervizorů ohodnotí zaměstnance skóre vynikajícího, průměru nebo špatného pro každou řádkovou položku na seznamu. Někteří přiřadí numerickou hodnotu pro každou z těchto tří úrovní, což umožňuje celkové částky na konci seznamu, rozdělí se počtem řádkových položek a rozhodne, kde v pořadí klování, které stojí za to. Obvykle jsou prvních deset procent ti, kteří jsou váženi, že jsou ve své práci vynikající a pravděpodobně budou považováni za povýšení. Zhruba 80% zaměstnanecké základny bude považováno za kompetentní v tom, co dělají, a pravděpodobně zůstane zaměstnána ve svých současných pozicích nebo převedena na pozici, která je v organizaci společnosti považována za laterální. Dolních deset procent jsou ti, kteří nevykonávají základní standardy a s největší pravděpodobností budou buď propuštěni nebo zahrnuti do nějakého nápravného programu ve snaze zachránit pracovní vztah.

Zatímco koncept nucené distribuce nebo řadyNG se běžně používá, existuje určitá diskuse ohledně použití této metody hodnocení výhody zaměstnanců. Jednou z běžných námitky je skutečnost, že jednoduchost procesu hodnocení je poněkud subjektivní, protože supervizoři nebo manažeři se mohou zaměřit na problémy, ke kterým došlo u zaměstnanců, spíše než objektivně zvažovat všechny akce těchto zaměstnanců. Jindy mohou existovat polehčující okolnosti, které pro zaměstnance ztěžují snadno se zapadnout do jedné ze tří základních kategorií, což vytvoří situaci, ve které mohou být supervizoři nuceni zahrnout zaměstnance do určité kategorie, i když existují určité výhrady.

Jednou z přínosů přístupu nuceného rozdělení je to, že v některých situacích zaměstnanosti funguje velmi dobře, zejména pokud firemní kultura zahrnuje jasná kritéria pro každou pozici v organizaci a je možné se spoléhat hlavně na statistické údaje a vytvořit hodnocení. Například pokud proces hodnoceníPro zaměstnance v textilní rostlině se zaměřuje na prvky, jako je počet jednotek produkovaných za hodinu práce, přesnost tohoto zaměstnance a jeho schopnost plnit další úkoly, které jsou snadno měřeny, metoda nuceného rozdělení s větší pravděpodobností vytvoří spravedlivé hodnocení pro tohoto zaměstnance. V situacích, které jsou plynulejší, například v kancelářském prostředí, kde mohou být zaměstnanci vyzváni, aby pokryli řadu neustále se měnících úkolů, bude tento přístup pravděpodobně subjektivnější a může nebo nemusí skutečně svědčit o hodnotě zaměstnance pro společnost.