Co je nucená distribuce?

Vynucené rozdělení je také známé jako nucené hodnocení, což je typ procesu hodnocení, který lze použít k ohodnocení výkonu zaměstnanců. Údaje o systému jsou obvykle velmi jednoduché, přičemž hodnocení nebo hodnocení prováděné manažery a vedoucími se obvykle omezují na zařazení funkce zaměstnance do jedné ze tří kategorií. Ti, kteří jsou hodnoceni blízko vrcholu stupnice, jsou často považováni za ideální pro možnou povýšení, zatímco velká většina je považována za adekvátní pro současné role, ale v současné době pravděpodobně nebude mít nárok na povýšení. Malé procento z hodnocených osob bude považováno za osoby s nízkou výkonností a může být doporučeno k nápravnému školení, aby mohlo pokračovat v zaměstnání.

Přesná struktura nucené distribuce se bude poněkud lišit v závislosti na tom, jak se zaměstnavatel rozhodne řídit hodnocení zaměstnanců. Někteří budou používat kontrolní seznam, který vyžaduje, aby manažeři a vedoucí pracovníci ohodnotili zaměstnance se skóre vynikající, průměrné nebo špatné pro každou řádkovou položku v seznamu. Někteří přiřadí číselnou hodnotu pro každou z těchto tří úrovní, což umožní součet částek na konci seznamu, vydělte počtem řádkových položek a rozhodněte se, kde v objednávce klování je současný stav zaměstnance. Obvykle je prvních deset procent těch, kteří jsou považováni za vynikající ve své práci a pravděpodobně budou považováni za pokrok. Zhruba 80% zaměstnanecké základny bude považováno za kompetentní v tom, co dělá, a je pravděpodobné, že zůstane zaměstnáno na svých současných pozicích nebo převedeno na pozici, která je v organizaci společnosti považována za postranní. Dolních deset procent jsou ti, kteří neplní základní standardy a je pravděpodobné, že budou propuštěni nebo zahrnuti do nějakého druhu nápravného programu ve snaze zachránit pracovní vztah.

I když se běžně používá pojem nucené distribuce nebo hodnocení, existuje určitá diskuse ohledně používání této metody posuzování zásluh zaměstnanců. Jednou z běžných námitek je skutečnost, že jednoduchost procesu klasifikace je poněkud subjektivní, protože orgány dohledu nebo manažeři se mohou zaměřit spíše na problémy, které se vyskytly se zaměstnanci, než na objektivní posouzení všech akcí těchto zaměstnanců. Jindy se mohou vyskytnout polehčující okolnosti, které ztěžují zaměstnanci, aby se snadno zařadili do jedné ze tří základních kategorií, což vytváří situaci, kdy mohou být orgány dohledu nuceny zařadit zaměstnance do určité kategorie, i když existují určité výhrady .

Jednou z výhod přístupu vynucené distribuce je to, že v některých situacích zaměstnanosti funguje velmi dobře, zejména pokud firemní kultura zahrnuje jednoznačná kritéria pro každou pozici v organizaci, a při vytváření žebříčku lze spoléhat hlavně na statistická data. Například, pokud se proces hodnocení zaměstnance v textilním závodě zaměřuje na prvky, jako je počet vyrobených jednotek za hodinu práce, dochvilnost tohoto zaměstnance a jeho schopnost vykonávat další snadno měřitelné úkoly, nucený distribuční metoda s větší pravděpodobností vytvoří pro daného zaměstnance spravedlivé hodnocení. V situacích, které jsou plynulejší, například v kancelářském prostředí, kde mohou být zaměstnanci vyzváni, aby pokryli řadu neustále se měnících úkolů, bude tento přístup pravděpodobně subjektivnější a může nebo nemusí skutečně ukazovat na hodnotu zaměstnance společnosti.