강제 분포는 무엇입니까?

강제 순위라고도하는

강제 배포는 직원의 성과를 평가하는 데 사용할 수있는 한 유형의 평가 프로세스입니다. 시스템의 세부 사항은 일반적으로 관리자와 감독자가 수행하는 등급 또는 순위가 일반적으로 세 가지 범주 중 하나로 직원의 기능을 분류하는 것으로 제한되어 있습니다. 규모의 최상위 근처에있는 사람들은 종종 가능한 승진에 이상적 인 것으로 간주되는 반면, 대다수는 현재 역할에 적합한 것으로 생각되지만 현재 프로모션을받을 자격이없는 것으로 생각됩니다. 평가 된 사람들 중 적은 비율은 저 성과로 간주되며 고용을 계속하기 위해 치료 훈련에 권장 될 수 있습니다.

강제 분포의 정확한 구조는 고용주가 직원의 평가를 관리하기로 선택하는 방법에 따라 다소 다릅니다. 일부는 체크리스트를 사용합니다관리자와 감독자가 목록의 각 라인 항목에 대해 우수, 평균 또는 가난한 점수를 직원에게 평가할 수 있도록 요청합니다. 일부는이 세 가지 레벨 각각에 대해 숫자 값을 할당하여 목록의 끝에서 총 금액을 총선으로 나누고, 라인 항목 수로 나누고 직원 현재의 펙킹 순서의 위치를 ​​결정할 수 있습니다. 일반적으로 상위 10 %는 자신의 업무에 탁월하고 발전을 고려할 가능성이 높은 사람들입니다. 직원 기반의 약 80%가 자신의 행동에 대한 유능한 것으로 간주되며 현재 직책에 고용되어 있거나 회사 조직에서 측면으로 간주되는 직책으로 이전 될 가능성이 높습니다. 최하위 10 %는 기본 표준을 수행하지 않고 업무 관계를 구하기 위해 일종의 치료 프로그램에 해고되거나 포함될 가능성이 가장 높은 사람들입니다.

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강제 분포 또는 순위의 개념NG는 일반적으로 사용되며 직원의 장점을 평가하는이 방법을 사용하는 것에 대한 논란이 있습니다. 한 가지 일반적인 반대 의견 중 하나는 순위 프로세스의 단순성이 다소 주관적이라는 사실입니다. 감독자 나 관리자는 직원의 모든 행동을 객관적으로 고려하기보다는 직원과 함께 발생한 문제에 초점을 맞출 수 있다는 점입니다. 다른 경우에는 직원이 세 가지 기본 범주 중 하나에 쉽게 맞추기가 어려워지는 소외된 상황이있을 수 있으며, 예약이 있더라도 감독자가 특정 범주에 직원을 포함시켜야하는 상황을 만듭니다.

강제 분포 접근법의 한 가지 이점은 일부 고용 상황에서 매우 잘 작동한다는 것입니다. 특히 기업 문화가 조직 내 각 직책에 대한 명확한 컷 기준을 포함하고 주로 통계 데이터에 의존하여 순위를 창출 할 수 있다는 것입니다. 예를 들어, 등급 프로세스 인 경우섬유 공장의 직원이 노동 시간 당 생산 된 단위 수, 해당 직원의 시간 엄수 및 쉽게 측정 할 수있는 다른 작업을 수행 할 수있는 능력과 같은 요소에 중점을 둡니다. 직원들이 끊임없이 변화하는 많은 작업을 다루기 위해 직원이 요구 될 수있는 사무실 환경과 같이 더 유동적 인 상황에서,이 접근법은 더 주관적 일 가능성이 높으며 회사에 대한 직원의 가치를 실제로 나타내지 않을 수도 있습니다.