Vad är tvingad distribution?
Också känd som tvångsrankning är tvingad distribution en typ av utvärderingsprocess som kan användas för att betygsätta anställdas prestanda. Uppgifterna om systemet hålls vanligtvis mycket enkla, med de betyg eller rangordningar som utförs av chefer och handledare vanligtvis begränsade till att klassificera den anställdes funktion i en av tre kategorier. De som rankas nära toppen av skalan anses ofta vara idealiska för möjlig marknadsföring, medan de allra flesta anses vara tillräckliga för nuvarande roller men sannolikt inte kommer att vara berättigade till marknadsföring för närvarande. En liten procentandel av de rankade kommer att betraktas som lågpresterande och kan rekommenderas för utbildning för att fortsätta anställningen.
Den exakta strukturen för den tvingade distributionen kommer att variera något beroende på hur en arbetsgivare väljer att hantera utvärderingen av anställda. En del kommer att använda en checklista som kräver chefer och handledare att betygsätta den anställda med en poäng som är utmärkt, genomsnittligt eller dåligt för varje rad på listan. Vissa kommer att tilldela ett numeriskt värde för var och en av dessa tre nivåer, vilket gör det möjligt att sammanställa beloppen i slutet av listan, dela med antalet rader och bestämma var i den hackande ordningen den anställdes nuvarande står. Vanligtvis är de tio bästa procenten de som är uppskattade för att vara utmärkta i sitt arbete och troligen kommer att anses vara avancerade. Cirka 80% av den anställdes bas kommer att betraktas som kompetent vad de gör och troligen kommer att förbli anställda i sina nuvarande befattningar eller överföras till en position som anses vara lateral i företagets organisation. De tio nedre procenten är de som inte uppfyller de grundläggande standarderna och troligen antingen kommer att avskedas eller ingå i något slags åtgärdsprogram i ett försök att rädda arbetsförhållandet.
Även om begreppet tvingad distribution eller rangordning ofta används, finns det en del kontroverser om hur man använder denna metod för att bedöma de anställdas meriter. En vanlig invändning är det faktum att enkelheten i rankningsprocessen är något subjektiv, eftersom handledare eller chefer kan fokusera på frågor som har inträffat med anställda snarare än att objektivt överväga alla de anställdas handlingar. Vid andra tillfällen kan det finnas förmildrande omständigheter som gör det svårt för en anställd att enkelt passa in i en av de tre grundkategorierna, vilket skapar en situation där handledare kan tvingas inkludera en anställd i en viss kategori även om det finns några reservationer .
En fördel med en tvångsfördelningsmetod är att det fungerar mycket bra i vissa anställningssituationer, särskilt när företagskulturen innebär tydliga kriterier för varje position inom organisationen, och det är möjligt att huvudsakligen förlita sig på statistiska data för att skapa rankningen. Om till exempel betygsprocessen för en anställd i en textilanläggning fokuserar på element som antalet enheter som produceras per arbetstimme, den anställdas punktlighet och hans eller hennes förmåga att utföra andra uppgifter som lätt kan mätas, tvingas den distributionsmetoden är mer troligt att producera en rättvis rangordning för den anställda. I situationer som är mer flytande, till exempel i en kontorsmiljö där anställda kan uppmanas att täcka ett antal ständigt skiftande uppgifter, kommer detta tillvägagångssätt troligen att vara mer subjektivt och kanske eller kanske inte riktigt indikerar värdet av en anställd till företaget.