Wat is gedwongen distributie?
Ook bekend als gedwongen rangorde, is gedwongen distributie een soort evaluatieproces dat kan worden gebruikt om de prestaties van werknemers te beoordelen. De bijzonderheden van het systeem worden meestal heel eenvoudig gehouden, waarbij de beoordelingen of ranglijsten van managers en supervisors meestal beperkt blijven tot het indelen van de functie van de werknemer in een van de drie categorieën. Degenen die aan de top van de schaal worden beoordeeld, worden vaak als ideaal beschouwd voor mogelijke promotie, terwijl de overgrote meerderheid geschikt wordt geacht voor de huidige functies, maar op dit moment waarschijnlijk niet in aanmerking komt voor promotie. Een klein percentage van degenen die worden beoordeeld, worden als slecht presterende beschouwd en kan worden aanbevolen voor oefentraining om door te gaan met werken.
De exacte structuur van de gedwongen verdeling zal enigszins variëren, afhankelijk van hoe een werkgever ervoor kiest om de evaluatie van werknemers te beheren. Sommigen gebruiken een checklist die managers en supervisors oproept om de werknemer te beoordelen met een score van uitstekend, gemiddeld of slecht voor elk regelitem op de lijst. Sommigen zullen een numerieke waarde toewijzen voor elk van deze drie niveaus, waardoor het mogelijk wordt om de bedragen aan het einde van de lijst te totaliseren, te delen door het aantal regelitems en te beslissen waar in de pikvolgorde die werknemer momenteel staat. Doorgaans zijn de top tien procent degenen die worden geacht uitstekend te zijn in hun werk en waarschijnlijk in aanmerking komen voor vooruitgang. Ongeveer 80% van het personeelsbestand wordt als competent beschouwd in wat ze doen en zullen waarschijnlijk in hun huidige functie blijven werken of worden overgeplaatst naar een functie die lateraal wordt beschouwd in de bedrijfsorganisatie. De onderste tien procent zijn degenen die niet aan de basisnormen voldoen en die waarschijnlijk worden ontslagen of worden opgenomen in een soort herstelprogramma in een poging om de werkrelatie te redden.
Hoewel het concept van gedwongen distributie of rangorde vaak wordt gebruikt, is er enige controverse over het gebruik van deze methode voor het beoordelen van de verdiensten van werknemers. Een veel voorkomend bezwaar is het feit dat de eenvoud van het rangschikkingsproces enigszins subjectief is, omdat supervisors of managers zich kunnen concentreren op kwesties die zich bij werknemers hebben voorgedaan, in plaats van objectief alle acties van die werknemers te overwegen. Op andere momenten kunnen er verzachtende omstandigheden zijn die het voor een werknemer moeilijk maken om gemakkelijk in een van de drie basiscategorieën te passen, waardoor een situatie ontstaat waarin leidinggevenden gedwongen kunnen worden om een werknemer in een bepaalde categorie op te nemen, zelfs als er enkele voorbehouden zijn .
Een voordeel van een geforceerde distributiebenadering is dat het in sommige werksituaties zeer goed werkt, vooral wanneer de bedrijfscultuur duidelijke criteria voor elke positie binnen de organisatie inhoudt, en het is mogelijk om hoofdzakelijk op statistische gegevens te vertrouwen om de rangorde te creëren. Als het beoordelingsproces voor een werknemer in een textielfabriek bijvoorbeeld is gericht op elementen zoals het aantal geproduceerde eenheden per arbeidsuur, de stiptheid van die werknemer en zijn of haar vermogen om andere taken uit te voeren die gemakkelijk kunnen worden gemeten, distributiemethode zal eerder een billijke rangorde voor die werknemer opleveren. In situaties die meer vloeiend zijn, zoals in een kantooromgeving waar werknemers een beroep kunnen doen op een aantal steeds veranderende taken, zal deze benadering waarschijnlijk subjectiever zijn en al dan niet echt een indicatie zijn van de waarde van een werknemer naar het bedrijf.