Hva er tvungen distribusjon?

Også kjent som tvangsrangering, er tvangsdistribusjon en type evalueringsprosess som kan brukes til å vurdere resultatene til de ansatte. Opplysningene om systemet holdes vanligvis veldig enkle, med rangeringer eller rangeringer utført av ledere og veiledere vanligvis begrenset til å klassifisere ansattes funksjon i en av tre kategorier. De som er vurdert nær toppen av skalaen, blir ofte sett på som ideelle for mulig promotering, mens de aller fleste antas å være dekkende for nåværende roller, men sannsynligvis ikke vil være kvalifisert for promotering på det nåværende tidspunkt. En liten prosentandel av de rangerte vil bli betraktet som lave utøvere og kan anbefales til utbedring for å fortsette ansettelsen.

Den nøyaktige strukturen for den tvungne distribusjonen vil variere noe, avhengig av hvordan en arbeidsgiver velger å styre evalueringen av ansatte. Noen vil bruke en sjekkliste som ber ledere og veiledere om å rangere den ansatte med en poengsum som er utmerket, gjennomsnittlig eller dårlig for hver ordrelinje på listen. Noen vil tildele en numerisk verdi for hvert av disse tre nivåene, noe som gjør det mulig å summe beløpene på slutten av listen, dele på antall ordrelinjer og bestemme hvor i pecking rekkefølgen som den ansatte nåværende står. Vanligvis er de ti prosentene de som er anerkjent for å være gode på jobben og sannsynligvis vil bli vurdert for fremgang. Omtrent 80% av ansattegrunnlaget vil bli ansett som kompetente i det de gjør og sannsynligvis forbli ansatt i sine nåværende stillinger eller overført til en stilling som anses som lateral i bedriftsorganisasjonen. De nederste ti prosentene er de som ikke oppfyller de grunnleggende standardene og sannsynligvis enten blir sparken eller inkludert i et slags utbedringsprogram i et forsøk på å berge arbeidsforholdet.

Selv om konseptet om tvungen distribusjon eller rangering ofte brukes, er det en del kontroverser om å bruke denne metoden for å vurdere de ansattes fordeler. En vanlig innvending er det faktum at enkelheten i rangeringsprosessen er noe subjektiv, ved at veiledere eller ledere kan fokusere på problemer som har skjedd med ansatte i stedet for objektivt å vurdere alle handlingene til de ansatte. Andre ganger kan det være formildende omstendigheter som gjør det vanskelig for en ansatt å enkelt få plass i en av de tre grunnleggende kategoriene, noe som skaper en situasjon der veiledere kan bli tvunget til å inkludere en ansatt i en viss kategori selv om det er noen forbehold. .

En fordel med en tvungen distribusjonsmetode er at den fungerer veldig bra i noen sysselsettingssituasjoner, spesielt når bedriftskulturen innebærer klare kriterier for hver stilling i organisasjonen, og det er mulig å stole hovedsakelig på statistiske data for å lage rangeringen. Hvis for eksempel vurderingsprosessen for en ansatt i et tekstilanlegg fokuserer på elementer som antall enheter produsert per arbeidstime, punktligheten til den ansatte og hans eller hennes evne til å utføre andre oppgaver som lett måles, blir den tvunget distribusjonsmetoden er mer sannsynlig å produsere en rettferdig rangering for den ansatte. I situasjoner som er mer flytende, for eksempel i et kontormiljø hvor ansatte kan bli bedt om å dekke en rekke stadig skiftende oppgaver, vil denne tilnærmingen sannsynligvis være mer subjektiv og kan eller ikke kan være en indikasjon på verdien av en ansatt til selskapet.