Hva er tvangsfordeling?

Også kjent som tvangsrangering, er tvangsfordeling en type evalueringsprosess som kan brukes til å vurdere ytelsen til ansatte. Opplysningene om systemet holdes vanligvis veldig enkle, med rangeringer eller rangeringer utført av ledere og veiledere som vanligvis er begrenset til å klassifisere den ansatte i en av tre kategorier. De som er rangert i nærheten av toppen av skalaen, anses ofte som ideelle for mulig promotering, mens de aller fleste antas å være tilstrekkelige for nåværende roller, men sannsynligvis ikke vil være kvalifisert for promotering på det nåværende tidspunkt. En liten prosentandel av de rangerte vil bli betraktet som lave utøvere og kan anbefales for utbedringsopplæring for å fortsette ansettelsen.

Den nøyaktige strukturen til tvangsfordelingen vil variere noe, avhengig av hvordan en arbeidsgiver velger å administrere evalueringen av ansatte. Noen vil bruke en sjekkliste thHos oppfordringer til ledere og veiledere for å rangere den ansatte med en score på utmerket, gjennomsnittlig eller dårlig for hver linjeproduksjon på listen. Noen vil tilordne en numerisk verdi for hvert av disse tre nivåene, noe som gjør det mulig å totalt beløpene på slutten av listen, del med antall linjeartikler og bestemme hvor i pikkingsrekkefølgen som ansattes strøm står. Typisk er de ti prosentene de som er anerkjente til å være utmerkede på arbeidet og sannsynligvis bli vurdert for avansement. Omtrent 80% av ansattbasen vil bli ansett som kompetente på hva de gjør og sannsynligvis vil forbli ansatt i sine nåværende stillinger eller overføres til en stilling som anses som sideveis i selskapets organisasjon. De nederste ti prosentene er de som ikke presterer opp til grunnleggende standarder og mest sannsynlig vil bli avfyrt eller inkludert i et slags utbedringsprogram i et forsøk på å berge arbeidsforholdet.

Mens begrepet tvangsfordeling eller rangeringNG er ofte ansatt, det er en viss kontrovers når det gjelder å bruke denne metoden for å vurdere fordelene til ansatte. En vanlig innvending er det faktum at enkelheten i rangeringsprosessen er noe subjektivt, ved at veiledere eller ledere kan fokusere på problemer som har skjedd med ansatte i stedet for objektivt med tanke på alle handlingene til de ansatte. Andre ganger kan det være formildende omstendigheter som gjør det vanskelig for en ansatt å enkelt passe inn i en av de tre grunnleggende kategoriene, og skape en situasjon der veiledere kan bli tvunget til å inkludere en ansatt i en viss kategori selv om det er noen reservasjoner.

En fordel med en tvangsfordelingsmetode er at den fungerer veldig bra i noen sysselsettingssituasjoner, spesielt når bedriftskulturen innebærer klare kuttkriterier for hver stilling i organisasjonen, og det er mulig å stole hovedsakelig på statistiske data for å skape rangeringen. For eksempel, hvis vurderingsprosessenFor en ansatt i et tekstilanlegg fokuserer på elementer som antall enheter som er produsert per arbeidstid, punktligheten til den ansatte og hans eller hennes evne til å utføre andre oppgaver som lett måles, er det mer sannsynlig at tvangsfordelingsmetoden produserer en rettferdig rangering for den ansatte. I situasjoner som er mer flytende, for eksempel i et kontormiljø der ansatte kan bli bedt om å dekke en rekke stadig skiftende oppgaver, vil denne tilnærmingen sannsynligvis være mer subjektiv og kanskje ikke virkelig indikere en ansattes verdi for selskapet.