Hvad er tvungen distribution?
Også kendt som tvangsrangering er tvungen distribution en type evalueringsproces, der kan bruges til at bedømme medarbejdernes præstationer. Oplysningerne om systemet holdes normalt meget enkle, med de klassificeringer eller placeringer, der udføres af ledere og vejledere, normalt begrænset til at klassificere medarbejderens funktion i en af tre kategorier. De, der vurderes tæt på toppen af skalaen, betragtes ofte som ideelle til mulig forfremmelse, mens langt de fleste anses for at være tilstrækkelige til de nuværende roller, men ikke sandsynligvis vil være berettigede til forfremmelse på det nuværende tidspunkt. En lille procentdel af dem, der vurderes, vil blive betragtet som lavpresterende og kan anbefales til uddannelse til afhjælpning for at fortsætte beskæftigelsen.
Den nøjagtige struktur af den tvungne distribution vil variere noget, afhængigt af hvordan en arbejdsgiver vælger at styre evalueringen af medarbejderne. Nogle vil bruge en tjekliste, der opfordrer ledere og vejleder til at bedømme medarbejderen med en score på fremragende, gennemsnitlig eller dårlig for hver linjepost på listen. Nogle tildeler en numerisk værdi for hvert af disse tre niveauer, hvilket gør det muligt at sammenlægge beløbene i slutningen af listen, dele med antallet af linjeposter og beslutte, hvor i den pecking rækkefølge, som den aktuelle medarbejder står. Typisk er de øverste ti procent dem, der er anset for at være fremragende til deres arbejde og sandsynligvis vil blive overvejet til fremme. Omkring 80% af medarbejderbasen vil blive betragtet som kompetente til det, de gør, og vil sandsynligvis forblive beskæftiget i deres nuværende stillinger eller overføres til en stilling, der betragtes som lateral i virksomhedsorganisationen. De nederste ti procent er dem, der ikke lever op til de grundlæggende standarder og sandsynligvis enten bliver fyret eller inkluderet i et slags afhjælpningsprogram i et forsøg på at redde arbejdsforholdet.
Mens begrebet tvungen distribution eller rangordning ofte bruges, er der en del kontroverser omkring brugen af denne metode til vurdering af medarbejdernes fordele. En almindelig indvending er det faktum, at enkeltheden i rangeringsprocessen er noget subjektiv, idet vejleder eller ledelse kan fokusere på spørgsmål, der er opstået med medarbejderne i stedet for objektivt at overveje alle de medarbejders handlinger. På andre tidspunkter kan der være formildende omstændigheder, der gør det vanskeligt for en medarbejder let at passe ind i en af de tre grundlæggende kategorier, hvilket skaber en situation, hvor vejlederne kan tvinges til at medtage en medarbejder i en bestemt kategori, selvom der er nogle forbehold .
En fordel ved en tvungen distributionsmetode er, at den fungerer meget godt i nogle beskæftigelsessituationer, især når virksomhedskulturen indebærer klare kriterier for hver position inden for organisationen, og det er muligt hovedsagelig at stole på statistiske data for at skabe rangeringen. Hvis f.eks. Vurderingsprocessen for en medarbejder i et tekstilanlæg fokuserer på elementer som antallet af enheder, der er produceret pr. Arbejdstime, den medarbejders punktlighed og hans eller hendes evne til at udføre andre opgaver, der let kan måles, tvinger den distributionsmetoden er mere tilbøjelig til at producere en retfærdig rangordning for den pågældende medarbejder. I situationer, der er mere flydende, såsom i et kontormiljø, hvor medarbejdere kan blive bedt om at dække en række stadigt skiftende opgaver, vil denne tilgang sandsynligvis være mere subjektiv og kan eller er måske ikke ægte tegn på værdien af en medarbejder til virksomheden.