強制配布とは

強制ランキングとも呼ばれる強制配布は、従業員のパフォーマンスを評価するために使用できる評価プロセスの一種です。 通常、システムの詳細は非常にシンプルに保たれ、マネージャーやスーパーバイザーが実施する格付けやランキングは、通常、従業員の機能を3つのカテゴリーのいずれかに分類することに限定されます。 スケールの最上部近くに格付けされている人は昇進の可能性に理想的であると考えられることが多く、大多数は現在の役割には十分であるが、現時点では昇進の資格がないと考えられています。 格付けされた人のわずかな割合は低パフォーマンスであると見なされ、雇用を継続するための改善訓練に推奨される場合があります。

強制配給の正確な構造は、雇用主が従業員の評価を管理する方法に応じて多少異なります。 一部の人は、マネージャーとスーパーバイザーを呼び出すチェックリストを使用して、リストの各行項目について優秀、平均、または不良のスコアで従業員を評価します。 これらの3つのレベルのそれぞれに数値を割り当て、リストの最後で金額を合計し、明細の数で除算し、従業員の現在の序列の位置を決定できるようにする人もいます。 通常、上位10パーセントは、仕事に優れていると評価され、昇進が検討される可能性が高い人です。 従業員ベースの約80％が、自分のやっていることについて有能であると見なされ、現在のポジションで雇用されたままであるか、または企業組織内で横方向と見なされるポジションに移される可能性があります。 下位10パーセントは、基本的な基準に達していない人々であり、労働関係を救おうとして解雇されるか、何らかの修正プログラムに含まれる可能性が最も高い人々です。

強制配布またはランキングの概念が一般的に採用されていますが、従業員のメリットを評価するこの方法の使用に関しては、いくつかの論争があります。 よくある異論の1つは、上司または管理者が従業員のすべての行動を客観的に考慮するのではなく、従業員で発生した問題に焦点を当てることができるという点で、ランキングプロセスの単純さが多少主観的であるという事実です。 また、従業員が3つの基本的なカテゴリのいずれかに簡単に収まりにくい状況が発生し、予約がある場合でも監督者が特定のカテゴリの従業員を含めることを余儀なくされる場合があります。 。

強制配布アプローチの利点の1つは、特に企業文化が組織内の各ポジションの明確な基準を含む場合、一部の雇用状況で非常にうまく機能することであり、主に統計データに依存してランキングを作成できることです。 たとえば、繊維工場の従業員の評価プロセスが、労働時間あたりの生産ユニット数、その従業員の時間厳守、および容易に測定される他のタスクを実行する能力などの要素に焦点を当てている場合、配布方法は、その従業員の公平なランキングを生成する可能性が高くなります。 従業員が絶えず変化する多くのタスクをカバーするよう求められるオフィス環境など、より流動的な状況では、このアプローチはより主観的である可能性が高く、従業員の価値を真に示す場合とそうでない場合があります会社に。