強制分布とは何ですか？

強制ランキングとも呼ばれる強制配布は、従業員のパフォーマンスを評価するために使用できる評価プロセスの一種です。 システムの詳細は通常、非常にシンプルに保たれ、マネージャーと監督者が実施する評価またはランキングは通常、3つのカテゴリのいずれかで従業員の機能を分類することに限定されます。 スケールのトップ近くで評価されている人は、多くの場合、昇進に理想的であると考えられますが、大多数は現在の役割には適切であると考えられていますが、現在の昇進の資格がないと考えられています。 格付けされた人の少数の割合は低パフォーマンスの低い人と見なされ、雇用を継続するために救済訓練に推奨される場合があります。

強制分布の正確な構造は、雇用主が従業員の評価を管理する方法によって異なります。 一部はチェックリストを使用しますマネージャーとスーパーバイザーが、リストの各ラインアイテムに対して優れた、平均、または貧弱なスコアで従業員を評価するよう呼びかけます。 これらの3つのレベルのそれぞれに数値を割り当てるものもあれば、リストの最後にある金額を合計し、ラインアイテムの数で除算し、従業員が現在の順序である順序でどこにあるかを決定することを可能にします。 通常、上位10パーセントは、自分の仕事に優れていると尊敬されており、進歩のために考慮される可能性が高い人です。 従業員ベースの約80％は、自分が何をしているかに有能であると見なされ、現在のポジションで雇用されたままになる可能性があります。 一番下の10％は、基本的な基準を実行していない人であり、仕事上の関係を救おうとして、何らかの修復プログラムに発射または含まれる可能性が最も高い人です。

強制配布またはRANKIの概念NGは一般的に採用されており、従業員のメリットを評価するこの方法を使用することに関していくつかの論争があります。 一般的な異議の1つは、ランキングプロセスの単純さがやや主観的であるという事実です。監督者またはマネージャーは、従業員のすべての行動を客観的に考慮するのではなく、従業員に発生した問題に焦点を当てる可能性があるということです。 また、従業員が3つの基本的なカテゴリのいずれかに簡単に適合することを困難にする状況が拡大する可能性があり、監督者がいくつかの予約があっても特定のカテゴリに従業員を含めることを余儀なくされる可能性がある状況を作成します。

強制流通アプローチの利点の1つは、特に企業文化が組織内の各ポジションの明確なカット基準を伴う場合、雇用状況によって非常にうまく機能することであり、主に統計データに依存してランキングを作成することが可能です。 たとえば、評価プロセスの場合テキスタイルプラントの従業員にとって、労働時間ごとに生産されるユニットの数、その従業員の時間厳守、および簡単に測定できる他のタスクを実行する能力などの要素に焦点を当てているため、強制配布方法はその従業員の公平なランキングを生み出す可能性が高くなります。 従業員が絶えず変化するタスクをカバーするように求められる可能性のあるオフィス環境など、より流動的な状況では、このアプローチはより主観的であり、会社に対する従業員の価値を真に示す場合があります。