Quelles sont les différentes approches de la politique du capital humain?
Diverses approches dans le choix des politiques de capital humain s’appliquent soit à un employé, soit à une entreprise payant pour la formation professionnelle ou le développement de carrière. Certaines entreprises ont pour politique d'investir massivement dans le développement de la main-d'œuvre, tandis que d'autres préfèrent embaucher des personnes déjà préparées à un poste particulier. La formation en cours d'emploi peut inclure un stage ou un apprentissage, ou encore la participation parrainée par l'entreprise à des événements de formation spéciaux, tels que des séminaires. Les entreprises divergent également dans la politique en matière de capital humain quant à la question de savoir s'il faut rembourser à un travailleur la formation en dehors de son emploi qu'il entreprend pour son développement de carrière. L'un des principaux facteurs influant sur la décision d'une entreprise d'investir dans le capital humain est le retour sur investissement attendu, car une entreprise peut ne pas vouloir former un travailleur qui partira par la suite et transmettra ses compétences à un concurrent.
À l'exception de l'éducation financée par les fonds publics, le travailleur, l'employeur ou une combinaison des deux investissent des ressources dans le développement du capital humain. Lorsqu'un travailleur paie pour la formation, il est généralement libre de poursuivre ses objectifs de carrière à sa guise. En règle générale, l'employeur ne s'attend pas à ce que le travailleur ait une dette envers la société. Si une entreprise ou une organisation paie pour la formation, l'employeur s'attendra probablement à ce que le travailleur lui rende la pareille en acceptant de continuer à travailler pour l'entreprise pendant une période définie. Les employeurs investissent davantage dans le capital humain par le biais d'une formation en cours d'emploi ou en encourageant un travailleur à rechercher lui-même d'autres possibilités de formation.
La formation en cours d'emploi peut impliquer une formation sur le chantier des superviseurs. Les stages sont souvent des arrangements contractuels non rémunérés ou faiblement rémunérés dans lesquels un employeur offre à une personne la possibilité de suivre une formation tout en acquérant une expérience de travail. La politique du capital humain d'une entreprise peut également viser à lancer un programme d'apprentissage afin de créer un bassin de travailleurs qualifiés dans une zone géographique particulière. Un exemple serait un groupe de fabricants de bateaux dans une zone côtière qui choisissent d’investir dans une politique de capital humain pour former les constructeurs de bateaux localement.
Parfois, l’élaboration d’une politique d’apprentissage axée sur le capital humain est un processus politique dans le cadre duquel une administration locale prend en charge une partie des coûts afin de promouvoir le développement de la main-d’œuvre. Les séminaires organisés sur le lieu de travail ou hors site constituent une autre politique en matière de capital humain qui investit dans le développement de la main-d'œuvre au moyen de courtes sessions de formation. De nombreuses entreprises adoptent une politique de capital humain dans laquelle l'embauche de nouveaux employés est considérée comme un investissement judicieux dans la main-d'œuvre.
Prendre le temps nécessaire pour orienter un travailleur nouvellement embauché vers un lieu de travail augmente généralement les chances de réussite de la personne. Selon le cabinet, recruter puis perdre rapidement un nouvel employé peut coûter cher. Dans d'autres cas, comme dans les industries qui utilisent une main-d'œuvre relativement non qualifiée, la politique de capital humain d'une entreprise peut consister à ne pas dépenser de ressources pour former un personnel susceptible de générer un taux de rotation élevé.