Jakie są różne podejścia do polityki kapitału ludzkiego?
Różne podejścia do wyboru polityki kapitału ludzkiego dotyczą pracownika lub przedsiębiorstwa płacącego za szkolenie zawodowe lub rozwój kariery. Niektóre firmy mają zasadę inwestowania dużych środków w rozwój siły roboczej, podczas gdy inne wolą zatrudniać osoby już przygotowane na dane stanowisko. Szkolenie w miejscu pracy może obejmować staż lub staż lub sponsorowaną przez firmę obecność na specjalnych szkoleniach, takich jak seminaria. Firmy różnią się także w polityce kapitału ludzkiego w kwestii tego, czy zwrócić pracownikowi szkolenie poza miejscem pracy, które podejmuje w celu rozwoju kariery. Jednym z głównych czynników wpływających na decyzję firmy o zainwestowaniu w kapitał ludzki jest oczekiwany zwrot z inwestycji, ponieważ firma może nie chcieć szkolić pracownika, który następnie odejdzie, i przekazywać swoje umiejętności konkurentowi.
Z wyjątkiem edukacji sponsorowanej ze środków publicznych zwykle pracownik, pracodawca lub połączenie tych dwóch środków inwestuje zasoby w rozwój kapitału ludzkiego. Kiedy pracownik płaci za szkolenie, w większości przypadków ma on swobodę w realizacji indywidualnych celów zawodowych. Pracodawca zazwyczaj nie oczekuje, że pracownik jest w jakikolwiek sposób zadłużony w firmie. Jeśli firma lub organizacja płaci za szkolenie, wówczas pracodawca prawdopodobnie spodziewa się, że pracownik odwzajemni się, wyrażając zgodę na kontynuowanie pracy w firmie przez określony czas. Pracodawcy zwiększają inwestycje w kapitał ludzki poprzez szkolenie w miejscu pracy lub poprzez zachęcanie pracownika do poszukiwania dalszych możliwości edukacyjnych we własnym zakresie.
Szkolenie w miejscu pracy może obejmować instruktaż w miejscu pracy przez przełożonych. Staże to często nieodpłatne lub nisko płatne ustalenia umowne, w których pracodawca oferuje osobie możliwość odbycia szkolenia, jednocześnie zdobywając doświadczenie zawodowe. Polityka kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie może być również ukierunkowana na uruchomienie programu praktyk w celu stworzenia grupy wyszkolonych pracowników na określonym obszarze geograficznym. Przykładem może być grupa firm produkujących łodzie na obszarach przybrzeżnych, które zdecydują się zainwestować w politykę kapitału ludzkiego w celu szkolenia lokalnych szkutników.
Czasami opracowanie polityki kapitału ludzkiego w zakresie przyuczania do zawodu jest procesem politycznym, w którym władze lokalne pokrywają część kosztów w celu promowania rozwoju siły roboczej. Seminaria prowadzone w miejscu pracy lub poza nim to kolejna polityka kapitału ludzkiego, która inwestuje w rozwój siły roboczej poprzez krótkie sesje szkoleniowe. Wiele firm stosuje politykę kapitału ludzkiego, w której przyjmowanie nowych pracowników jest uważane za rozsądną inwestycję w siłę roboczą.
Poświęcenie czasu na orientację nowo zatrudnionego pracownika w miejscu pracy zwykle zwiększa szanse, że dana osoba odniesie sukces na danym stanowisku. W zależności od firmy rekrutacja, a następnie szybka utrata nowego zatrudnienia może być kosztowna. W innych przypadkach, na przykład w branżach, które wykorzystują stosunkowo niewykwalifikowaną siłę roboczą, polityka kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie może polegać na tym, aby nie wydawać środków na szkolenie siły roboczej, która może mieć wysoki wskaźnik obrotów.