Wat zijn de verschillende benaderingen van het menselijk kapitaalbeleid?
Verschillende benaderingen bij het kiezen van menselijk kapitaalbeleid zijn gericht op een werknemer of een onderneming die betaalt voor baantraining of loopbaanontwikkeling. Sommige bedrijven voeren een beleid om zwaar te investeren in de ontwikkeling van personeel, terwijl anderen er de voorkeur aan geven personen aan te nemen die al zijn voorbereid op een bepaalde functie. On-the-job training kan een stage of stage omvatten, of door het bedrijf gesponsorde deelname aan speciale trainingsevenementen, zoals seminars. Bedrijven verschillen ook in het menselijk kapitaalbeleid over de vraag of een werknemer moet worden terugbetaald voor een opleiding die hij of zij volgt voor loopbaanontwikkeling. Een van de belangrijkste factoren die de beslissing van een bedrijf om in menselijk kapitaal te investeren beïnvloedt, is het verwachte rendement op de investering, omdat een bedrijf misschien geen werknemer wil opleiden die vervolgens zal vertrekken en zijn of haar vaardigheden naar een concurrent zal brengen.
Met uitzondering van publiek gesponsord onderwijs, investeert de werknemer, de werkgever of een combinatie van beide gewoonlijk middelen in het ontwikkelen van menselijk kapitaal. Wanneer een werknemer voor de training betaalt, heeft hij of zij in de meeste gevallen de vrijheid om naar believen individuele carrièredoelen na te streven. Door de werkgever wordt meestal niet verwacht dat de werknemer op enigerlei wijze schulden aan het bedrijf heeft. Als een bedrijf of organisatie voor de training betaalt, verwacht de werkgever waarschijnlijk dat de werknemer een wederkerige overeenkomst aangaat door ermee in te stemmen om gedurende een bepaalde periode voor het bedrijf te blijven werken. Werkgevers verhogen de investeringen in menselijk kapitaal door training op het werk of door een werknemer aan te moedigen om zelf verdere opleidingsmogelijkheden te zoeken.
On-the-job training kan werkinstructie door supervisors omvatten. Stages zijn vaak onbetaalde of laagbetaalde contractuele regelingen waarbij een werkgever een persoon de mogelijkheid biedt om een opleiding te volgen, terwijl hij werkervaring opdoet. Het menselijk kapitaalbeleid van een bedrijf kan ook gericht zijn op het lanceren van een leerlingprogramma om een pool van opgeleide werknemers in een bepaald geografisch gebied te creëren. Een voorbeeld zou een groep van bootfabrikanten in een kustgebied zijn die ervoor kiezen om te investeren in een human capital-beleid om bootbouwers lokaal op te leiden.
Soms is het ontwikkelen van een personeelsbeleid voor leerlingplaatsen een politiek proces, waarbij een lokale overheid een deel van de kosten betaalt om de ontwikkeling van het personeel te bevorderen. Seminars op de werkplek of elders zijn een ander beleid voor menselijk kapitaal dat investeert in personeelsontwikkeling door middel van korte trainingssessies. Veel bedrijven voeren een human capital-beleid waarbij het aannemen van nieuwe medewerkers wordt beschouwd als een verstandige investering in personeel.
De tijd nemen om een nieuw ingehuurde werknemer naar een werkplek te oriënteren, verhoogt meestal de kans dat de persoon succes zal behalen in de functie. Afhankelijk van het bedrijf kan het werven en vervolgens snel een nieuwe aanwerving kostbaar zijn. In andere gevallen, zoals in industrieën die relatief ongeschoolde arbeid gebruiken, kan het beleid van het bedrijf op het gebied van menselijk kapitaal zijn om geen middelen te besteden aan het opleiden van personeel met een hoog omzetpercentage.