인적 자본 정책에 대한 다른 접근법은 무엇입니까?

인적 자본 정책을 선택할 때 다양한 접근 방식은 직업 훈련 또는 경력 개발 비용을 지불하는 직원 또는 기업을 대상으로합니다. 일부 회사는 인력 개발에 많은 투자를하는 정책을 가지고 있으며, 다른 회사는 특정 직책에 이미 준비된 개인을 고용하는 것을 선호합니다. 실무 교육에는 인턴쉽 또는 견습 과정 또는 세미나와 같은 특별 교육 행사에 회사가 후원하는 참석이 포함될 수 있습니다. 회사는 또한 직업 개발을 위해 수행하는 실무 훈련에 대해 근로자에게 상환해야하는지에 대한 문제에 대해 인적 자본 정책으로 분기합니다. 회사가 인적 자본에 투자하기로 한 결정에 영향을 미치는 주요 요인 중 하나는 투자 회수율입니다. 회사는 퇴사 할 직원을 교육하고 자신의 기술을 경쟁사에게 가져 가기를 원하지 않을 수 있기 때문입니다.

공공 후원 교육을 제외하고 일반적으로 근로자, 고용주 또는이 둘의 조합은 인적 자본 개발에 자원을 투자합니다. 근로자가 훈련 비용을 지불 할 때, 대부분의 경우 원하는대로 개인 경력 목표를 추구 할 자유가 있습니다. 일반적으로 고용주는 근로자가 어떤 식 으로든 회사에 빚을 질 것으로 기대하지 않습니다. 회사 나 조직이 교육 비용을 지불하는 경우 고용주는 정해진 기간 동안 회사에서 계속 일하기로 동의함으로써 근로자가 왕복 운동 할 것으로 예상 할 수 있습니다. 고용주는 실무 교육을 통해 또는 근로자가 스스로 교육 기회를 찾도록 장려함으로써 인적 자본에 대한 투자를 늘립니다.

현장 교육에는 감독자의 현장 교육이 포함될 수 있습니다. 인턴쉽은 종종 고용주가 직원에게 실무 경험을하면서 훈련을받을 수있는 기회를 제공하는 무급 또는 저임금 계약입니다. 회사의 인적 자본 정책은 특정 지역 내에서 훈련 된 근로자 풀을 만들기 위해 견습 프로그램을 시작하는 데 적합 할 수도 있습니다. 예를 들어 해안 지역의 보트 제조 회사 그룹은 보트 제작자를 현지에서 훈련시키기 위해 인적 자본 정책에 투자하기로 결정했습니다.

때때로, 견습 제도의 인적 자본 정책을 개발하는 것은 노동력 개발을 촉진하기 위해 지방 정부가 비용의 일부를 지불하는 정치 과정입니다. 직장에서 또는 외부에서 수행되는 세미나는 짧은 교육 세션을 통해 인력 개발에 투자하는 또 다른 인적 자본 정책입니다. 많은 회사들이 신입 사원 채용이 현명한 인력 투자로 간주되는 인적 자본 정책을 채택합니다.

새로 고용 된 근로자를 직장으로 향하도록 시간을 내면 일반적으로 해당 직책에서 성공할 가능성이 높아집니다. 회사에 따라 신입 사원을 모집 한 다음 빨리 잃는 것은 비용이 많이들 수 있습니다. 상대적으로 비 숙련 노동을 사용하는 산업과 같은 다른 경우에 회사의 인적 자본 정책은 이직률이 높은 인력 교육에 자원을 소비하지 않을 수 있습니다.