Hvad er de forskellige tilgange til menneskelig kapitalpolitik?
Forskellige tilgange til valg af menneskelig kapitalpolitik læner sig enten mod en medarbejder eller en virksomhed, der betaler for jobuddannelse eller karriereudvikling. Nogle virksomheder har en politik om at investere stærkt i arbejdsstyrkeudvikling, mens andre foretrækker at ansætte enkeltpersoner, der allerede er forberedt på en bestemt stilling. On-the-job-uddannelse kan omfatte en praktikplads eller læreplads eller selskabs sponsoreret deltagelse i særlige træningsbegivenheder, såsom seminarer. Virksomheder afviger også i den menneskelige kapitalpolitik over spørgsmålet om, hvorvidt en arbejdstager skal tilbagebetale en arbejdstager for off-the-job-uddannelse, han eller hun påtager sig til karriereudvikling. En af de vigtigste faktorer, der påvirker en virksomheds beslutning om at investere i menneskelig kapital, forventes afkastet på investeringen, da et selskab muligvis ikke ønsker at uddanne en arbejdstager, der efterfølgende vil forlade, og tage sine færdigheder til en konkurrent.
Med undtagelse af offentligt sponsoreret uddannelseation, normalt arbejdstageren, arbejdsgiveren eller en kombination af de to investerer ressourcer i udviklingen af menneskelig kapital. Når en arbejdstager betaler for uddannelsen, har han eller hun i de fleste tilfælde friheden til at forfølge individuelle karrieremål efter eget ønske. Der er normalt ingen forventning fra arbejdsgiveren om, at arbejdstageren på nogen måde er gæld til virksomheden. Hvis en virksomhed eller organisation betaler for uddannelsen, vil arbejdsgiveren sandsynligvis forvente, at arbejdstageren gengælder ved at blive enige om at fortsætte med at arbejde for virksomheden i en defineret periode. Arbejdsgivere øger investeringerne i menneskelig kapital gennem on-the-job-uddannelse eller ved at tilskynde en arbejdstager til at søge yderligere uddannelsesmuligheder på egen hånd.
On-the-job-uddannelse kan involvere arbejdssted-undervisning fra vejledere. Praktikpladser er ofte ubetalte eller lave betalte kontraktmæssige arrangementer, hvor en arbejdsgiver tilbyder en person mulighed for at modtage uddannelse, mens han får på-joboplevelsen. En virksomheds menneskelige kapitalpolitik kan også være GEARED mod at lancere et lærlingeuddannelsesprogram for at skabe en pulje af uddannede arbejdstagere inden for et bestemt geografisk område. Et eksempel ville være en gruppe af bådproduktionsselskaber i et kystområde, der vælger at investere i en menneskelig kapitalpolitik for at uddanne bådbyggere lokalt.
Nogle gange er det en politisk proces at udvikle en menneskelig kapitalpolitik for lærepladser, hvor en lokal regering betaler for nogle af omkostningerne for at fremme arbejdsstyrkeudvikling. Seminarer, der udføres enten på arbejdspladsen eller off -stedet, er en anden menneskelig kapitalpolitik, der investerer i udvikling af arbejdsstyrke gennem korte træningssessioner. Mange virksomheder vedtager en menneskelig kapitalpolitik, hvor onboarding af nye ansættelser anses for at være en klog arbejdsstyrkeinvestering.
At tage sig tid til at orientere en nyligt ansat arbejdstager til en arbejdsplads øger normalt chancerne for, at personen opnår succes i stillingen. Afhængigt af firmaet kan rekruttering og derefter hurtigt miste en ny leje værekostbar. I andre tilfælde, såsom i brancher, der bruger relativt ufaglært arbejdskraft, kan en virksomheds menneskelige kapitalpolitik være at ikke bruge ressourcer på uddannelse af en arbejdsstyrke, der kan have en høj omsætning.