Hvad er de forskellige fremgangsmåder til politik for menneskelig kapital?

Forskellige tilgange til valg af politik for menneskelig kapital læner sig enten mod en medarbejder eller en virksomhed, der betaler for jobuddannelse eller karriereudvikling. Nogle virksomheder har en politik om at investere stærkt i udvikling af arbejdsstyrken, mens andre foretrækker at ansætte personer, der allerede er forberedt på en bestemt position. On-the-job-uddannelse kan omfatte en praktikplads eller læreplads, eller virksomheds sponsoreret deltagelse i særlige træningsarrangementer, såsom seminarer. Virksomheder adskiller sig også i politik for menneskelig kapital om spørgsmålet om, hvorvidt en arbejdstager skal godtgøres for den uddannelse, som han eller hun udfører til karriereudvikling. En af de vigtigste faktorer, der har indflydelse på en virksomheds beslutning om at investere i menneskelig kapital, forventes afkast af investeringen, da et selskab måske ikke ønsker at uddanne en arbejdstager, der efterfølgende vil forlade, og tage sine kvalifikationer til en konkurrent.

Med undtagelse af offentlig sponsoreret uddannelse investerer normalt arbejdstageren, arbejdsgiveren eller en kombination af de to ressourcer i udvikling af menneskelig kapital. Når en arbejdstager betaler for uddannelsen, har han eller hun i de fleste tilfælde friheden til at forfølge individuelle karrieremål efter ønske. Der forventes normalt ikke fra arbejdsgiveren, at arbejdstageren er gæld til virksomheden på nogen måde. Hvis en virksomhed eller organisation betaler for uddannelsen, forventer arbejdsgiveren sandsynligvis, at arbejdstageren gengælder sig ved at acceptere at fortsætte med at arbejde for virksomheden i en defineret periode. Arbejdsgivere øger investeringerne i menneskelig kapital gennem uddannelse på arbejdspladsen eller ved at tilskynde en arbejdstager til at søge yderligere uddannelsesmuligheder på egen hånd.

Uddannelse på arbejdspladsen kan omfatte arbejdsstedets instruktion fra vejlederne. Praktikpladser er ofte ubetalte eller lavt betalte aftalearrangementer, hvor en arbejdsgiver giver en person mulighed for at få træning, samtidig med at han får erhvervserfaring. En virksomheds politik for menneskelig kapital kan også være rettet mod at iværksætte et læreprogram for at skabe en pulje af uddannede arbejdstagere inden for et bestemt geografisk område. Et eksempel ville være en gruppe af bådproduktionsvirksomheder i et kystområde, der vælger at investere i en human kapitalpolitik for at uddanne bådebygere lokalt.

Undertiden er udviklingen af ​​en human kapitalpolitik for lærlingeuddannelser en politisk proces, hvor en lokal regering betaler for nogle af omkostningerne for at fremme udvikling af arbejdsstyrken. Seminarer, der gennemføres enten på arbejdspladsen eller på stedet, er en anden politik for menneskelig kapital, der investerer i udvikling af arbejdsstyrken gennem korte træningssessioner. Mange virksomheder vedtager en politik for menneskelig kapital, hvor ombordstigning af nye ansættelser betragtes som en klog arbejdsstyrkeinvestering.

At tage sig tid til at orientere en nyansat arbejdstager på en arbejdsplads øger normalt chancerne for, at personen opnår succes i stillingen. Afhængig af firmaet kan det være dyrt at rekruttere og derefter hurtigt miste en ny leje. I andre tilfælde, såsom i industrier, der bruger relativt ufaglært arbejdskraft, kan en virksomheds politik for menneskelig kapital være at ikke bruge ressourcer på at uddanne en arbejdsstyrke, der kan have en høj omsætningshastighed.