Hva er de forskjellige tilnærmingene til menneskelig kapitalpolitikk?

Ulike tilnærminger i valg av politikk for humankapital benytter seg enten av en ansatt eller et selskap som betaler for jobbopplæring eller karriereutvikling. Noen selskaper har en policy om å investere mye i utvikling av arbeidskraft, mens andre foretrekker å ansette personer som allerede er forberedt på en bestemt stilling. Opplæring på jobben kan omfatte en praksisplass eller læreplass, eller selskap sponset deltakelse på spesielle opplæringsarrangementer, for eksempel seminarer. Selskaper avviker også i humankapitalpolitikken om spørsmålet om å godtgjøre en arbeidstaker for opplæring utenfor jobben han eller hun påtar seg for karriereutvikling. En av de viktigste faktorene som påvirker et selskaps beslutning om å investere i menneskelig kapital, er forventet avkastning på investeringene, siden et selskap kanskje ikke ønsker å trene en arbeider som senere vil forlate, og ta sine ferdigheter til en konkurrent.

Med unntak av offentlig sponset utdanning, investerer vanligvis arbeidstakeren, arbeidsgiveren eller en kombinasjon av de to ressursene i å utvikle menneskelig kapital. Når en arbeider betaler for opplæringen, har han eller hun i de fleste tilfeller frihet til å forfølge individuelle karrieremål når du vil. Det er vanligvis ingen forventninger fra arbeidsgiveren om at arbeidstakeren er gjeldssatt til selskapet på noen måte. Hvis et selskap eller organisasjon betaler for opplæringen, vil arbeidsgiveren sannsynligvis forvente at arbeidstakeren vil gjengjelde seg ved å godta å fortsette å jobbe for selskapet i en definert periode. Arbeidsgivere øker investeringene i menneskelig kapital gjennom opplæring på jobben, eller gjennom å oppmuntre en arbeidstaker til å søke ytterligere utdanningsmuligheter på egen hånd.

Opplæring i arbeidslivet kan innebære arbeidsstedsinstruksjon av veiledere. Praktikantplasser er ofte ubetalte eller lavtlønede avtalefestede ordninger der en arbeidsgiver tilbyr en person muligheten til å motta opplæring, samtidig som han får arbeidserfaring. Et selskaps menneskelige kapitalpolitikk kan også være rettet mot å sette i gang et lærlingprogram for å skape en pool av trente arbeidere i et bestemt geografisk område. Et eksempel vil være en gruppe båtproduserende selskaper i et kystområde som velger å investere i en human kapitalpolitikk for å trene båtbyggere lokalt.

Noen ganger er å utvikle en human kapitalpolitikk for læreplasser en politisk prosess, der en lokal myndighet betaler for noen av kostnadene for å fremme arbeidsstyrkeutvikling. Seminarer utført enten på arbeidsplassen eller utenfor stedet, er en annen menneskelig kapitalpolitikk som investerer i arbeidsutvikling gjennom korte treningsøkter. Mange selskaper vedtar en humankapitalpolitikk der ombordstigning av nyansatte anses å være en klok arbeidsinnsats.

Å ta seg tid til å orientere en nyansatt arbeidstaker til en arbeidsplass øker vanligvis sjansen for at personen oppnår suksess i stillingen. Avhengig av firmaet kan det være kostbart å rekruttere og raskt miste en ny leie. I andre tilfeller, for eksempel i bransjer som bruker relativt ufaglært arbeidskraft, kan et selskaps humankapitalpolitikk være å ikke bruke ressurser på å trene en arbeidsstyrke som kan ha en høy omsetningstakt.