Quelles sont les différentes méthodes d'impartition des fonctions des ressources humaines?
Une méthode d'impartition des fonctions de ressources humaines consiste à regrouper divers aspects des tâches externalisées à un fournisseur externe. Instituer un transfert complet des fonctions de ressources humaines est une autre stratégie que certaines entreprises poursuivent. D'autres encore peuvent choisir de sous-traiter en instituant un transfert partiel des responsabilités en matière de ressources humaines. Les entreprises ayant des initiatives d'impartition mondiales couvrant plusieurs sites ont souvent besoin d'une solution d'impartition pouvant être adaptée à la gestion de la main-d'œuvre répartie dans le monde entier. Un engagement fort est une autre stratégie qui peut être utilisée pour externaliser des fonctions de ressources humaines.
Regrouper les tâches de gestion des ressources humaines dans différentes configurations est une stratégie relativement courante suivie par les entreprises de sous-traitance. Les administrateurs d’une entreprise peuvent décider de sous-traiter certaines tâches de gestion et d’entretien, tout en en conservant d’autres. Parfois, une entreprise qui utilise cette stratégie sous-traite des tâches fastidieuses, qui nécessitent moins de formation et de certification, ou qui peuvent être effectuées à distance. L’autre extrémité du spectre, en termes de sous-traitance partielle des fonctions de ressources humaines, consiste à confier diverses tâches de gestion à des sociétés de conseil, afin de faire appel à des compétences et à des talents extérieurs. Une entreprise peut décider que ses objectifs sont mieux servis en retenant les évaluations de performance en interne, par exemple.
En choisissant parmi les différentes options d’externalisation des fonctions de ressources humaines, une entreprise peut choisir de suivre un cours de transfert partiel ou total. Un transfert partiel peut aller d’une stratégie d’externalisation qui maintient un contrôle limité sur une ou deux fonctions des ressources humaines à un transfert presque complet des tâches de gestion des ressources humaines. Les entreprises qui considèrent ces options de sous-traitance tiennent souvent compte de divers facteurs. Ces facteurs peuvent inclure le degré de sophistication requis par la tâche externalisée, les opportunités et les défis liés au travail à distance, et le degré de contrôle que la direction de la société décide d’exercer. Par exemple, un travail nécessitant une habilitation de sécurité nationale peut ne pas convenir à une sous-traitance à des travailleurs étrangers.
Une gestion à haut niveau est une autre stratégie qui peut être entreprise lors de l’externalisation de fonctions de ressources humaines. C’est à ce moment que la sous-traitance continue de s’engager de manière significative dans la gestion des responsabilités en matière de ressources humaines. Une telle solution stratégique implique souvent que le personnel de direction de la société tisse des contacts fréquents avec les dirigeants de la société externalisée. Cela peut impliquer de converser régulièrement avec le personnel de direction de la sous-traitance ou de conseiller le responsable de la sous-traitance lorsque des situations particulières se présentent, telles que le traitement de la réclamation d'un travailleur alléguant des abus.