Qu'est-ce qu'une semaine de travail fluctuante?
La semaine de travail fluctuante est une définition des lois sur les salaires et les heures définies par le US Department of Labor (DOL). Bien que le principe de la semaine de travail fluctuante ait été conçu pour protéger les employés des salaires inférieurs à la normale lorsque la loi américaine sur les normes de travail équitables a été promulguée en 1939, en 2011, des modifications ont été apportées à la définition de la semaine de travail fluctuante. bénéficie plus directement aux employeurs. Cela permet aux employeurs d’éviter de payer des heures supplémentaires excessives aux employés en les structurant en un salaire plutôt qu’un salaire horaire. À partir de 2011, la loi a également été mise à jour pour interdire aux employeurs de verser des primes et d'autres types de primes salariales aux employés embauchés selon le modèle de semaine de travail fluctuant, qui a annulé une décision rendue en 2008 par la loi autorisant ces types de paiements supplémentaires.
Bien que la norme de semaine de travail fluctuante soit considérée comme un moyen précieux de réduire les coûts administratifs liés aux pratiques de paie des employeurs, les règles elles-mêmes ont été fréquemment modifiées et mises à jour au fil des ans et sont très complexes. Les entreprises qui envisagent de recourir à cette pratique sont invitées à consulter un avocat avant de le faire, car plusieurs points de la loi peuvent entraîner des conflits entre l’employé et l’employeur dans de tels cas. Parmi les règles principales à prendre en compte, il convient de noter que le nombre réel d'heures travaillées par un employé chaque semaine doit réellement fluctuer et que l'employé doit recevoir un salaire au lieu d'un salaire horaire.
L'une des faiblesses du modèle de semaine de travail fluctuant pour un employeur est que les heures de l'employé doivent être soigneusement contrôlées pour éviter de violer les lois sur le salaire minimum. Un employé dans le cadre du plan reçoit un salaire fixe indépendamment des heures travaillées dans une semaine. Si un employé travaille 40 heures par semaine et gagne 400 USD (dollars américains), cela équivaut à 10 USD par heure. Cependant, si l'employé devait travailler 60 heures la semaine suivante et recevoir le même salaire de 400 USD, son salaire horaire ne serait que de 6,66 USD par heure, ce qui pourrait constituer une violation des lois sur le salaire minimum. Bien que l'employé toucherait 50% de son salaire supplémentaire pour ses heures supplémentaires sur ces 20 heures de travail supplémentaire, le modèle fluctuant de la semaine de travail enfreindrait tout de même le droit du travail si le salaire minimum était fixé à 7 USD par heure.
La fluctuation de la semaine de travail ne doit pas nécessairement être documentée par écrit lorsqu'un employé est embauché. Cela peut également engendrer des conflits si les salaires changent de semaine en semaine lorsqu'ils sont décomposés à l'heure. Les professions où cela est le plus souvent source de confusion peuvent être celles où les heures fluctuent normalement beaucoup, comme dans les services médicaux d'urgence et les pompiers ou avec les travailleurs saisonniers qui sont très demandés lorsque le climat est bon et moins sollicités quand il est mauvais. La raison pour laquelle un employé peut se sentir trompé dans de telles circonstances est que la rémunération des heures supplémentaires peut être considérable lorsque les semaines de travail sont longues et complètement absente lorsque ce n’est pas le cas, ce qui fait varier considérablement le taux horaire global qu’ils perçoivent.
L'un des principes à la base du modèle de la LSF consistait à encourager les employeurs à embaucher davantage d'employés selon une semaine de travail fluctuante afin d'économiser de l'argent sur la rémunération des heures supplémentaires lorsque les employés en auraient moins besoin. À partir de 2011, toutefois, l'inverse est devenu la règle, les employeurs utilisant ce modèle pour embaucher moins d'employés. En effet, il est plus rentable de payer quelques heures supplémentaires à quelques employés et de leur accorder un nombre d'heures excessif pendant les saisons occupées que d'assumer les frais de compte associés à l'embauche de nouveaux employés. Les avantages offerts systématiquement aux nouveaux employés dépassent souvent leur salaire de base, y compris les coûts de l’assurance maladie et des vacances. D'autres coûts pour un employeur le dissuadent également d'embaucher de nouveaux employés, tels que des tâches administratives plus lourdes et le paiement de l'assurance-chômage. La méthode de la semaine de travail fluctuante a donc été utilisée comme moyen de minimiser les nouvelles embauches à partir de 2011.