Vad är en fluktuerande arbetsvecka?
Den fluktuerande arbetsveckan är en definition för löne- och timlagar som definieras av US Department of Labor (DOL). Även om principen bakom den fluktuerande arbetsveckan utformades för att skydda anställda från att få betalt lägre än normal lön när US Fair Labor Standards Act (FLSA) gjordes lag 1939, från och med 2011, ändrades hur den fluktuerande arbetsveckan definieras till mer direkt gynnar arbetsgivare. Detta gör det möjligt för arbetsgivare att undvika att betala för högt övertidsarbete till anställda genom att strukturera deras lön i stället för en timlön. Från och med 2011 uppdaterades lagen också för att förbjuda arbetsgivare att betala bonusar och andra typer av lönepremier till anställda som anställts enligt den fluktuerande arbetsveckomodellen, vilket vänt ett beslut 2008 i lagen som gjorde det möjligt att göra dessa typer av ytterligare betalningar.
Medan den fluktuerande arbetsveckestandarden anses vara en värdefull metod för att minska administrationskostnaderna för lönepraxis för arbetsgivare, har själva reglerna ofta ändrats och uppdaterats under åren och är mycket komplicerade. Företag som överväger att använda praxis rekommenderas att få juridisk vägledning innan de gör det, eftersom flera punkter i lagen kan leda till konfliktområden mellan anställd och arbetsgivare i sådana fall. Bland de primära reglerna som måste beaktas är att det faktiska antalet timmar som en anställd arbetar under varje vecka verkligen måste variera och arbetstagaren måste få en lön istället för en timlön.
En av svagheterna i den fluktuerande arbetsveckomodellen för en arbetsgivare är att arbetstagarens timmar måste kontrolleras noggrant för att undvika att kränka lagarna om minimilön. En anställd enligt planen får en fast lön oavsett arbetade timmar i en vecka. Om en anställd arbetar 40 timmar i en vecka och betalas $ 400 US Dollars (USD), uppgår detta till $ 10 per timme. Om arbetstagaren emellertid skulle arbeta 60 timmar följande vecka och få samma $ 400 USD-lön, skulle hans eller hennes timlön endast vara $ 6,66 per timme, vilket skulle kunna bryta mot minimilönelagen. Även om den anställde skulle få ytterligare 50% av sin lön för övertidslön för de 20 timmarna extraarbete, skulle den fluktuerande arbetsveckemodellen fortfarande bryta mot arbetsrätten om minimilönen sattes till $ 7 USD per timme.
Den fluktuerande arbetsveckan behöver inte dokumenteras skriftligen när en anställd anställs, så detta kan också leda till konflikt om lönerna ändras från vecka till vecka när de delas upp till timbasis. Yrken där detta oftast är förvirrande kan vara sådana där timmarna normalt varierar mycket, till exempel inom akutläkare och brandväsendet eller med säsongsarbetare som är mycket efterfrågade när klimatet är bra och mindre efterfrågan när det är dåligt. Anledningen till att en anställd kan känna sig lurad under sådana omständigheter är att övertidslönen kan vara betydande när arbetsveckorna är långa och helt frånvarande när de inte är det, vilket fluktuerar den totala timpris som de får betydligt.
En av principerna bakom FLSA-modellen var att uppmuntra arbetsgivare att anställa fler anställda med hjälp av den fluktuerande arbetsveckan så att de kunde spara pengar på övertidslön när de anställda inte behövdes lika mycket. Från och med 2011 har dock det omvända blivit regeln, där arbetsgivare använder modellen för att anställa mindre anställda. Detta beror på att det är mer kostnadseffektivt att betala några få anställda övertid och ge dem överdrivna timmar under upptagen säsonger än att genomgå de kontoutgifter som följer med att anställa nya anställda. Fördelar som nyanställda rutinmässigt erbjuds överstiger ofta deras baslön i värde, inklusive sjukförsäkring och semesterkostnader. Andra kostnader för en arbetsgivare avskräcker det också från att anställa nya personer, till exempel ökade administrativa uppgifter och att betala arbetslöshetsförsäkring, så den fluktuerande arbetsveckemetoden har använts som ett sätt att minimera nyanställningar från och med 2011.