Cos'è una settimana lavorativa fluttuante?
La settimana di lavoro fluttuante è una definizione per le leggi sui salari e le ore definite dal Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti (DOL). Sebbene il principio alla base della settimana lavorativa fluttuante sia stato progettato per proteggere i dipendenti dal pagamento dei salari inferiori al normale quando la legge sugli standard del lavoro equo degli Stati Uniti (FLSA) è stato reso la legge nel 1939, a partire dal 2011, i cambiamenti nel modo in cui la settimana lavorativa fluttuante è definita a beneficio più diretto dei datori di lavoro. Ciò consente ai datori di lavoro di evitare di pagare una retribuzione straordinaria eccessiva ai dipendenti strutturando la loro retribuzione come stipendio anziché un salario orario. A partire dal 2011, la legge è stata inoltre aggiornata per vietare ai datori di lavoro di pagare bonus e altri tipi di premi salariali ai dipendenti assunti ai sensi del modello fluttuante di Workweek, che ha invertito una decisione del 2008 nella legge che ha permesso a questi tipi di pagare i pagamenti.Cambiati e aggiornati di notto nel corso degli anni e sono molto complessi. Si consiglia alle aziende che considerano l'utilizzo della pratica di ottenere una guida legale prima di farlo, poiché diversi punti della legge possono portare a aree di conflitto tra il dipendente e il datore di lavoro in tali casi. Tra le regole primarie che devono essere considerate sono che la quantità effettiva di ore che un dipendente lavora durante ogni settimana deve veramente fluttuare e al dipendente deve essere pagato uno stipendio anziché un salario orario.
Uno dei punti deboli del modello fluttuante della settimana lavorativa per un datore di lavoro è che le ore del dipendente devono essere attentamente controllate per evitare di violare le leggi sui salari minimi. Un dipendente ai sensi del piano viene pagato un salario fisso indipendentemente dalle ore lavorate in una settimana. Se un dipendente lavora 40 ore in una settimana e viene pagato $ 400 dollari USA (USD), questo equivale a $ 10 l'ora. Se, tuttavia, il dipendente dovesse lavorare 60 ore, il followiNG Week ed essere pagato lo stesso stipendio di $ 400 USD, il suo salario orario sarebbe solo $ 6,66 l'ora, il che potrebbe violare le leggi sui salari minimi. Sebbene al dipendente venga pagato un ulteriore 50% del proprio salario per la retribuzione degli straordinari su quelle 20 ore di lavoro extra, il modello fluttuante di Workweek violerebbe comunque il diritto del lavoro se il salario minimo fosse fissato a $ 7 USD all'ora.
La settimana di lavoro fluttuante non deve essere documentata per iscritto quando viene assunto un dipendente, quindi questo può anche portare a conflitti se i salari cambiano di settimana in settimana quando suddiviso a una base oraria. Le professioni in cui questo è spesso confuso possono essere quelle in cui le ore normalmente fluttuano molto, come in materia di servizi medici e vigili del fuoco di emergenza o con i lavoratori stagionali che sono molto richiesti quando il clima è buono e meno richiesta quando è male. Il motivo per cui un dipendente può sentirsi ingannato in tali circostanze è che la retribuzione degli straordinari può essere considerevole quando le settimane di lavoro sono lunghe e completamente assenti quando non lo sono, il cheFluttua la tariffa oraria complessiva che ricevono in modo significativo.
Uno dei principi alla base del modello FLSA è stato quello di incoraggiare i datori di lavoro ad assumere più dipendenti utilizzando la settimana lavorativa fluttuante in modo da poter risparmiare denaro sulla retribuzione degli straordinari quando i dipendenti non erano tanto necessari. A partire dal 2011, tuttavia, il contrario è diventato la regola, con i datori di lavoro che utilizzano il modello per assumere meno dipendenti. Questo perché è più conveniente pagare alcuni dipendenti straordinari e dare loro ore eccessive durante le stagioni frenetiche, piuttosto che subire le spese del conto che derivano dall'assunzione di nuovi dipendenti. I benefici che i nuovi assunti vengono offerti abitualmente superano spesso la retribuzione di base in valore, compresi l'assicurazione sanitaria e i costi di vacanza. Altri costi per un datore di lavoro lo scoraggiano anche dall'assunzione di nuove persone, come un aumento dei compiti amministrativi e il pagamento dell'assicurazione di disoccupazione, quindi il metodo fluttuante della settimana lavorativa è diventato utilizzato come un modo per ridurre al minimo le nuove assunzioni a partire dal 2011.