変動する週労働時間とは何ですか？

変動する週は、米国労働省（DOL）によって定義された賃金および時間法の定義です。 2011年の1939年に米国公正労働基準法（FLSA）が制定されたとき、変動する労働週の背後にある原則は従業員を通常より低い賃金の支払いから保護するように設計されていましたが、変動する労働週の定義方法の変更より直接雇用者に利益をもたらします。 これにより、雇用主は、時間給の代わりに給与として給与を構成することにより、従業員に過剰な残業手当を支払うことを回避できます。 2011年の時点で、法律は更新され、雇用主がボーナスやその他の種類の賃金プレミアムを変動する労働週モデルの下で雇用された従業員に支払うことを禁止し、これらの種類の追加の支払いを許可する2008年の決定を覆しました。

変動する週労働時間基準は、雇用主の給与慣行における管理コストを削減する価値のある方法と考えられていますが、規則自体は長年にわたって頻繁に変更および更新されており、非常に複雑です。 そのような場合、法律のいくつかの点が従業員と雇用主の間の対立の領域につながる可能性があるため、慣行の使用を検討している企業は、そうする前に法的指導を受けることをお勧めします。 考慮しなければならない主要なルールの中には、従業員が毎週勤務する実際の時間数が実際に変動する必要があり、従業員に時給ではなく給与を支払わなければならないというものがあります。

雇用主の変動する労働週モデルの弱点の1つは、最低賃金法への違反を避けるために、従業員の時間を注意深く制御する必要があることです。 計画に基づく従業員には、1週間の労働時間に関係なく固定賃金が支払われます。 従業員が1週間に40時間働いており、400ドルの米ドル（USD）が支払われている場合、これは1時間あたり10ドルになります。 ただし、翌週に従業員が60時間働いて同じ400ドルの給与を支払った場合、その人の時間給は1時間あたり$ 6.66になり、最低賃金法に違反する可能性があります。 従業員には、その20時間の余分な仕事の残業手当として賃金の50％が追加で支払われますが、最低賃金が1時間あたり7米ドルに設定されている場合、変動する労働週モデルは依然として労働法に違反します。

従業員が雇用されている場合、変動する労働週を文書で文書化する必要はありません。そのため、賃金が時間ごとに分けられて週ごとに変化する場合、競合につながる可能性があります。 これが最も頻繁に混乱する職業は、救急医療や消防など、または気候が良いときには需要が多く、気候が悪いときには需要が少ない季節労働者のように、通常、時間が大幅に変動する職業です。 従業員がこのような状況でだまされていると感じる理由は、勤務時間が長い場合は残業手当が相当額になり、そうでない場合は完全に欠勤し、全体の時間給が大幅に変動するためです。

FLSAモデルの背後にある原則の1つは、雇用主が従業員がそれほど必要とされなかったときに残業手当でお金を節約できるように、変動する週を使用してより多くの従業員を雇用することを奨励することでした。 ただし、2011年の時点では、雇用主がモデルを使用して従業員を削減するという、逆のルールが採用されています。 これは、新入社員の雇用に伴うアカウント費用を負担するよりも、数人の従業員に残業時間を支払い、繁忙期に過度の時間を与える方が費用効率が高いためです。 新しい雇用が定期的に提供される利点は、健康保険や休暇の費用など、通常の基本給を上回ります。 雇用主のその他の費用は、管理職の増加や失業保険の支払いなど、新規雇用者の雇用をも妨げます。そのため、2011年現在、変動する労働週間の方法が新規雇用を最小限に抑える方法として使用されるようになりました。