Hva er en svingende arbeidsuke?

Den svingende arbeidsuken er en definisjon for lønns- og timelover definert av det amerikanske arbeidsdepartementet (DOL). Selv om prinsippet bak den svingende arbeidsuka var designet for å beskytte arbeidstakere mot å få utbetalt lavere lønn enn normal lønn da US Fair Labor Standards Act (FLSA) ble gjort lov i 1939, fra 2011, endres i hvordan den svingende arbeidsuken er definert til mer fordel direkte arbeidsgivere. Dette gjør at arbeidsgivere kan unngå å betale for mye overtidslønn til ansatte ved å strukturere lønnen som en lønn i stedet for en timelønn. Fra og med 2011 ble loven også oppdatert for å forby arbeidsgivere å betale bonuser og andre typer lønnspremier til ansatte ansatt under den svingende arbeidsuke-modellen, som omgjorde et vedtak i 2008 i loven som tillot disse typer tilleggsutbetalinger.

Selv om den varierende arbeidsukestandarden anses å være en verdifull metode for å redusere administrasjonskostnader i lønnspraksis for arbeidsgivere, har reglene i seg selv ofte blitt endret og oppdatert gjennom årene og er veldig kompliserte. Bedrifter som vurderer å bruke praksisen anbefales å få juridisk veiledning før de gjør det, ettersom flere punkter i loven kan føre til konfliktområder mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i slike tilfeller. Blant de primære reglene som må tas i betraktning er at den faktiske mengden timer som en ansatt jobber i løpet av hver uke virkelig må svinge, og den ansatte må få utbetalt en lønn i stedet for en timelønn.

En av svakhetene i den svingende arbeidsuke-modellen for en arbeidsgiver er at arbeidstakerens timer må kontrolleres nøye for å unngå å bryte lovene om minstelønn. En ansatt i henhold til planen får en fast lønn uavhengig av arbeidstimene i en uke. Hvis en ansatt jobber 40 timer i løpet av en uke og får utbetalt $ 400 amerikanske dollar (USD), utgjør dette $ 10 per time. Hvis den ansatte imidlertid skulle jobbe 60 timer den påfølgende uken og få utbetalt den samme $ 400 USD-lønnen, ville hans eller hennes timelønn bare være $ 6,66 per time, noe som kan bryte lovene om minstelønn. Selv om arbeidstakeren ville få utbetalt ytterligere 50% av lønnen sin for overtidsbetaling på de 20 timene ekstraarbeid, ville den svingende arbeidsuken-modellen fremdeles bryte arbeidsretten hvis minstelønnen ble satt til $ 7 USD per time.

Den svingende arbeidsuken trenger ikke å dokumenteres skriftlig når en ansatt ansettes, så dette kan også føre til konflikt hvis lønnen endres fra uke til uke når den blir delt ned til timebasis. Yrker der dette ofte er forvirrende, kan være de der timene normalt svinger mye, for eksempel i legevakt og brannvesen eller med sesongarbeidere som er veldig etterspurt når klimaet er bra og mindre etterspørsel når det er dårlig. Årsaken til at en ansatt kan føle seg lurt under slike omstendigheter, er at overtidslønn kan være betydelig når arbeidsuka er lange, og helt fraværende når de ikke er det, noe som svinger den samlede timeprisen de får betydelig.

Et av prinsippene bak FLSA-modellen var å oppmuntre arbeidsgivere til å ansette flere ansatte ved å bruke den svingende arbeidsuken slik at de kunne spare penger på overtidsbetaling når de ansatte ikke trengte like mye. Fra 2011 har imidlertid det motsatte blitt regelen, med arbeidsgivere som bruker modellen for å ansette mindre ansatte. Dette fordi det er mer kostnadseffektivt å betale noen få ansatte overtid og gi dem for store timer i travle sesonger, enn å gjennomføre kontoutgiftene som følger med å ansette nye ansatte. Fordeler som nye ansettelser rutinemessig tilbys overstiger ofte verdien i grunnbeløpet, inkludert helseforsikring og feriekostnader. Andre kostnader for en arbeidsgiver fraråder det å ansette nye mennesker, for eksempel økt administrasjonsavgift og å betale arbeidsledighetsforsikring, så den svingende arbeidsuke-metoden har kommet til å bli brukt som en måte å minimere ny ansettelse fra og med 2011.