Was ist eine schwankende Arbeitswoche?
Die schwankende Arbeitswoche ist eine Definition für die Lohn- und Stundengesetze, die vom US-Arbeitsministerium (DOL) festgelegt wurde. Obwohl das Prinzip der schwankenden Arbeitswoche darauf abzielte, die Arbeitnehmer davor zu schützen, niedrigere Löhne zu erhalten, als das Gesetz über faire Arbeitsnormen (FLSA) von 1939 in Kraft trat, wurde die Definition der schwankenden Arbeitswoche dahingehend geändert direkter Arbeitgeber profitieren. Dies ermöglicht es den Arbeitgebern, Überstunden zu vermeiden, indem sie ihren Lohn als Gehalt anstatt als Stundenlohn strukturieren. Ab 2011 wurde das Gesetz auch dahingehend aktualisiert, dass es Arbeitgebern untersagt wird, Prämien und andere Arten von Lohnprämien an Arbeitnehmer zu zahlen, die im Rahmen des schwankenden Wochenarbeitszeitmodells eingestellt wurden. Dies hob die gesetzliche Entscheidung von 2008 auf, wonach diese Arten von zusätzlichen Zahlungen möglich sind.
Während der schwankende Standard für Arbeitswochen als eine wertvolle Methode zur Reduzierung der Verwaltungskosten bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung für Arbeitgeber angesehen wird, wurden die Vorschriften selbst im Laufe der Jahre häufig geändert und aktualisiert und sind sehr komplex. Unternehmen, die die Praxis in Betracht ziehen, wird geraten, sich vorher rechtlich beraten zu lassen, da in solchen Fällen mehrere rechtliche Punkte zu Konflikten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern führen können. Zu den wichtigsten Regeln, die berücksichtigt werden müssen, gehört, dass die tatsächliche Anzahl der Stunden, die ein Mitarbeiter während einer Woche arbeitet, tatsächlich schwanken muss und der Mitarbeiter ein Gehalt anstelle eines Stundenlohns erhalten muss.
Eine der Schwächen des schwankenden Arbeitswochenmodells eines Arbeitgebers besteht darin, dass die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers sorgfältig kontrolliert werden müssen, um eine Verletzung der Mindestlohngesetze zu vermeiden. Ein Mitarbeiter im Rahmen des Plans erhält einen festen Lohn, unabhängig von den in einer Woche geleisteten Arbeitsstunden. Wenn ein Mitarbeiter 40 Stunden in der Woche arbeitet und 400 US-Dollar (USD) bezahlt, sind dies 10 US-Dollar pro Stunde. Wenn der Arbeitnehmer jedoch in der folgenden Woche 60 Stunden arbeiten und das gleiche Gehalt von 400 USD erhalten würde, wäre sein Stundenlohn nur 6,66 USD pro Stunde, was gegen die Mindestlohngesetze verstoßen könnte. Obwohl der Arbeitnehmer 50% seines Lohns für Überstundenvergütung für diese 20 Stunden Mehrarbeit erhalten würde, würde das schwankende Wochenmodell immer noch gegen das Arbeitsrecht verstoßen, wenn der Mindestlohn auf 7 USD pro Stunde festgesetzt würde.
Die schwankende Arbeitswoche muss bei der Einstellung eines Mitarbeiters nicht schriftlich dokumentiert werden, so dass es auch zu Konflikten kommen kann, wenn sich die Löhne von Woche zu Woche auf Stundenbasis ändern. Berufe, in denen dies am häufigsten verwirrend ist, können Berufe sein, in denen die Arbeitszeiten normalerweise stark schwanken, z. B. bei Rettungsdiensten und Feuerwehren oder bei Saisonarbeitern, die bei gutem Klima eine große Nachfrage und bei schlechtem Wetter eine geringe Nachfrage haben. Der Grund, warum sich ein Mitarbeiter unter solchen Umständen betrogen fühlt, ist, dass das Überstundengehalt bei langen Arbeitswochen beträchtlich sein kann, und dass es völlig abwesend ist, wenn dies nicht der Fall ist.
Ein Grundsatz des FLSA-Modells bestand darin, die Arbeitgeber zu ermutigen, mehr Mitarbeiter über die schwankende Arbeitswoche einzustellen, um Überstunden zu sparen, wenn die Mitarbeiter weniger gebraucht wurden. Ab 2011 ist jedoch das Gegenteil der Fall, da die Arbeitgeber das Modell verwenden, um weniger Mitarbeiter einzustellen. Dies liegt daran, dass es kostengünstiger ist, einige Mitarbeiter für Überstunden zu bezahlen und ihnen in der Hochsaison übermäßige Arbeitsstunden zu gewähren, als die mit der Einstellung neuer Mitarbeiter verbundenen Kontokosten zu tragen. Die Leistungen, die Neueinstellungen routinemäßig anbieten, übersteigen häufig ihre Grundvergütung, einschließlich Krankenversicherung und Urlaubskosten. Andere Kosten für den Arbeitgeber halten ihn davon ab, neue Mitarbeiter einzustellen, beispielsweise höhere Verwaltungsgebühren und die Zahlung einer Arbeitslosenversicherung. Daher wird die Methode der schwankenden Wochenarbeitszeit seit 2011 angewendet, um Neueinstellungen zu minimieren.