最高のパフォーマンス管理戦略を選択するにはどうすればよいですか？

雇用主と従業員の両方にとって最大の利益となるパフォーマンス管理戦略の設計には、時間がかかる場合があります。 理想的には、開発された戦略は、ビジネス内に存在する一般的な文化を反映し、同時に国内規制機関が現在必要としている人事規制やガイドラインにも準拠しています。 すべての状況に適合する理想的なパフォーマンス管理戦略はありませんが、継続的なパフォーマンス管理アプローチに適したプラットフォームを選択する際に、いくつかのコア特性を探す必要があります。

ほぼすべてのタイプのパフォーマンス管理戦略は、特定のポジションに関連する責任と特権を従業員に明確に理解してもらうことに基づいています。 ここでの考え方は、ポジションに割り当てられた機能に直接関連するプロセスを含む、会社のポリシーおよび手順の順守に関して期待されることの誤解がないことを確認することです。 この要因に基づいた戦略を策定しなかった場合、その試み全体が確実に損なわれ、質の高い従業員が他の場所で機会を探すようになります。

仕事への期待を明確にすることに加えて、公式および非公式のパフォーマンスレビューを含めることも重要です。 そうすることで、新しい従業員をより高いスキルで指導できるようになり、さまざまな状況に対処する方法の経験を積むことができます。 同時に、パフォーマンスレビューは、逆効果の習慣に陥るというトラップを防止し、個人のパフォーマンスと関連する役職のパフォーマンスの両方を低下させることを、高齢の従業員が支援するのにも役立ちます。 パフォーマンス管理戦略のこの側面では、レビューは一方的なツールではないことに注意することが重要です。 従業員は、ビジネスの生産性を向上させることを目的とするフィードバックと建設的な批判を提供するよう奨励されるべきです。

報酬は、パフォーマンス管理戦略を成功させるためにも重要です。 多くの人々は、報酬を厳密に賃金の引き上げやボーナスなどの特別な補償と考えていますが、必ずしもそうではありません。 有給の従業員に有給休暇を2、3日与えることは、よくできた仕事に対する感謝を示す素晴らしい方法です。 通常の従業員の福利厚生を超えて追加のインセンティブを提供し、それらの追加の提供につながった努力を公に評価することをポイントにすることは、従業員が一生懸命働いて、最終的に彼らの努力が認められるように促すために大いに役立つ可能性があります。

今日、パフォーマンス管理戦略ソフトウェアを使用すると、各従業員の一般的なパフォーマンスを追跡するのがはるかに簡単になります。 適切なソフトウェアパッケージを使用すると、管理者は、追加のトレーニングやカウンセリングの必要性を示す状況、または従業員が通常の期待を超えて特別な認識に値するイベントをメモできます。 ソフトウェアを使用して主要なイベントや状況を追跡することで、マネージャーは各自の担当する従業員の強みを理解し、従業員が現在得意でない分野で改善するのに必要なツールを提供できます。