ジョブのパフォーマンスを評価するための最良のヒントは何ですか？

マネージャーとして、仕事のパフォーマンスを評価するのは難しい場合があります。 そうするための最良のヒントの1つは、従業員がコントロールできない可能性のある期待に応えることができない理由を評価することです。 最も詳細な評価システムでも達成可能な目標を設定する余地がほとんどなく、従業員の全体的な士気を低下させる可能性があるため、単に評価を提供するのではなく、従業員と問題の議論に集中することも役立ちます。 従業員が優れている可能性のある領域から1つの悪い領域をそらすことなく、従業員の仕事のパフォーマンスの各領域を個別に調べることも役立ちます。

各個人は最終的に職務遂行に責任を負いますが、従業員の目標を達成または超過する能力を妨げる可能性のある、不快な状況が存在する場合があります。 仕事のパフォーマンスを評価するときは、従業員が必要なタスクを実行するために必要な機器をすべて備えていること、および労働条件が適切であることを確認してください。 従業員の仕事が同僚、マネージャー、またはより低い地位にある人からのサポートに依存している場合、従業員が仕事をするために必要な情報とサポートをすべて受け取っていることを確認してください。 次に、従業員の全体的な作業負荷を見て、従業員に必要なものが妥当かどうかを判断します。

格付けシステムは、多くの場合、職務遂行の評価をより簡単かつ組織的にするように思われますが、これはしばしば真実からかけ離れています。 従業員が失敗したか、満たしたか、または自分のポジションの期待を上回るかどうかの基本的な判断は良い出発点となりますが、多くの場合、従業員との詳細な議論は従業員が改善することを保証する最良の方法です。 明確な期待のセットを手にして、従業員とそれぞれを検討し、パフォーマンスを妨げる可能性のあるものと、必要に応じて他の分野でどのように優れているかを判断します。 仕事が必要な分野では、特定の目標を設定し、これらの目標を達成する方法に関するアイデアを従業員に提供することは、従業員が会社の期待に応え、その意欲を高めるのに役立ちます。標準評価システム。

ジョブのパフォーマンスを評価する場合、レビュー時に特定の要件を個別に分けることは困難な場合があります。 たとえば、常に質の高い仕事に出向くが時間通りに失敗する従業員を評価する場合、その従業員の時間管理が不十分であるという知識があるため、仕事のパフォーマンスを評価する別の部分として仕事の品質を見るのは難しい場合がありますスキル。 ただし、各領域を個別に見ると、会社と従業員の両方にパフォーマンスの比較的正確な評価と、従業員が不足している可能性のある領域の改善方法に関するより良いアイデアが提供されます。