仕事のパフォーマンスを評価するための最良のヒントは何ですか？

マネージャーとして、仕事のパフォーマンスを評価するのが難しい場合があります。そうするための最良のヒントの1つは、従業員が従業員のコントロールの外にある可能性のある期待に対して実行していない理由を評価することです。また、最も詳細な評価システムでさえ、達成可能な目標を設定する余地がほとんどなく、従業員の全体的な士気を減らす可能性があるため、従業員に単に評価を提供するのではなく、従業員との問題の議論にもっと集中することも役立ちます。従業員の仕事のパフォーマンスの各領域を別々に見ると、従業員が優れている可能性のあるエリアから気を散らす貧しい領域を1つも許可することもできません。

各人は最終的に仕事のパフォーマンスに責任がありますが、従業員の目標を達成または超える能力を妨げる可能性のある状況が拡大する可能性があります。仕事のパフォーマンスを評価するときは、従業員が必要なタスクを実行するために必要なすべての機器を持っていることと、ワーキングココンnditionsは適切です。従業員の仕事が同僚、マネージャー、またはより低い立場にあるサポートに依存している場合は、従業員が仕事をするために必要なすべての情報とサポートを受けていることを確認してください。次に、従業員の全体的な作業負荷を見て、彼または彼女に必要なものが合理的かどうかを判断します。

評価システムは、仕事のパフォーマンスの評価をよりシンプルで整理しているように見えることがよくありますが、これは多くの場合、真実とはほど遠いものです。従業員が自分の立場の期待に失敗したり、会ったり、それを上回ったりしているかどうかの基本的な決定は、良い出発点になる可能性がありますが、従業員との詳細な議論は、従業員が改善するための最良の方法です。明確な一連の期待を手にして、従業員と一緒にそれぞれを調べて、何がパフォーマンスを妨げているのか、他の分野でどのように優れているかを判断します。該当する場合。仕事が必要な分野では、特定の目標を設定し、従業員にこれらの目標を達成する方法についてのアイデアを提供することで、従業員が会社の期待に応え、そうする意欲を高めるのに役立ちます。

ジョブパフォーマンスを評価する場合、レビューする際に特定の各要件を分離することは困難な場合があります。たとえば、一貫して高品質の仕事をしているが、時間通りにそうしない従業員を評価する場合、従業員の時間管理スキルが低いという知識を持って、仕事の質を別の仕事を評価することは困難です。ただし、各エリアを個別に見ると、会社と従業員の両方がパフォーマンスの比較的正確な評価を提供し、従業員が不足している可能性のあるエリアを改善する方法に関するより良いアイデアを提供します。