Jaké jsou nejlepší tipy pro hodnocení výkonu práce?

Jako manažer může být hodnocení výkonu práce někdy obtížné. Jedním z nejlepších tipů, jak toho dosáhnout, je posoudit jakékoli důvody, proč zaměstnanec nemusí provádět očekávání, která mohou být mimo kontrolu zaměstnance. Může být také užitečné soustředit se spíše na diskusi o problémech se zaměstnancem, než na jednoduše poskytnutí hodnocení, protože i ten nejpodrobnější systém hodnocení ponechává malý prostor pro stanovení dosažitelných cílů a může snížit celkovou morálku zaměstnance. Při pohledu na každou oblast pracovního výkonu zaměstnance samostatně, aniž by umožnila, aby mohla být užitečná i jedna špatná oblast od oblastí, kde může zaměstnanec vyniknout. Při hodnocení výkonu práce se ujistěte, že zaměstnanec má veškeré vybavení, které potřebuje k plnění požadovaných úkolů a že pracovní COndice jsou přiměřené. Pokud práce zaměstnance závisí na podpoře kolegů, manažerů nebo těch na menších pozicích, ujistěte se, že zaměstnanec dostává všechny potřebné informace a podporu, aby vykonával svou práci. Poté se podívejte na celkovou pracovní zátěž zaměstnance a zjistěte, zda je od něj přiměřené.

Zdá se, že systémy

Hodnocení často zhodnocují hodnocení výkonu práce jednodušší a organizovanější, ale to je často daleko od pravdy. Zatímco základní určení, zda zaměstnanec selhává, splňuje nebo překračuje očekávání jeho pozice, může být dobrým výchozím bodem, podrobná diskuse se zaměstnancem je často nejlepším způsobem, jak zajistit, aby se zaměstnanec zlepšil. S jasným souborem očekávání v ruce projděte každý se zaměstnancem, abyste určili, co může brání výkon a jak vyniká v jiných oblastech,podle potřeby. V oblastech, které potřebují práci, stanoví konkrétní cíle a poskytne nápady zaměstnance, jak dosáhnout těchto cílů

Při hodnocení výkonu práce může být často obtížné oddělit každý konkrétní požadavek při přezkumu. Například při hodnocení zaměstnance, který se neustále obrací ve vysoce kvalitní práci, přesto tak neučiní včas, může být obtížné vidět kvalitu práce jako samostatnou část hodnocení výkonu práce s vědomím, že zaměstnanec má špatné dovednosti v oblasti řízení času. Při pohledu na každou oblast však samostatně poskytne společnosti i zaměstnanci relativně přesné vyhodnocení výkonu a lepší nápady, jak zlepšit oblasti, kde může zaměstnanec chybět.