Jaké jsou nejlepší tipy pro hodnocení výkonu práce?

Hodnocení manažera jako manažera může být někdy obtížné. Jedním z nejlepších tipů, jak toho dosáhnout, je posoudit jakékoli důvody, které zaměstnanec nemusí splňovat očekávání, která mohou být mimo jeho kontrolu. Může být také užitečné soustředit se více na projednávání záležitostí se zaměstnancem, než na to, aby mu poskytl pouze rating, protože i ten nejpodrobnější systém hodnocení ponechává malý prostor pro stanovení dosažitelných cílů a může snížit celkovou morálku zaměstnance. Také může být užitečné dívat se na každou oblast pracovního výkonu zaměstnance samostatně, aniž by se jedna špatná oblast rozptýlila od oblastí, kde může zaměstnanec vyniknout.

Zatímco každý člověk je v konečném důsledku odpovědný za výkon své pracovní činnosti, mohou existovat polehčující okolnosti, které mohou bránit schopnosti zaměstnance splnit nebo překročit cíle. Při hodnocení pracovního výkonu se ujistěte, že zaměstnanec má veškeré vybavení, které potřebuje k plnění požadovaných úkolů a zda jsou pracovní podmínky přiměřené. Pokud práce zaměstnance závisí na podpoře kolegů, vedoucích pracovníků nebo pracovníků na nižších pozicích, ujistěte se, že zaměstnanec dostává všechny potřebné informace a podporu, aby mohl vykonávat svou práci. Poté se podívejte na celkovou pracovní zátěž zaměstnance a zjistěte, zda je to, co se od něj vyžaduje, přiměřené.

Zdá se, že ratingové systémy často usnadňují a organizují hodnocení výkonu práce, ale často to není pravda. Ačkoli základní určení, zda zaměstnanec selhává, splňuje nebo překračuje očekávání své pozice, může být dobrým výchozím bodem, podrobná diskuse se zaměstnancem je často nejlepším způsobem, jak zajistit, aby se zaměstnanec zlepšil. S jasným souborem očekávání v ruce projděte každé z nich se zaměstnancem a zjistěte, co může bránit výkonu a jak vyniká v jiných oblastech. V oblastech, které vyžadují práci, stanoví konkrétní cíle a poskytne zaměstnancům představy o tom, jak těchto cílů dosáhnout, pomůže zaměstnanci splnit očekávání společnosti a zvýšit jeho snahu o to, což by pravděpodobně nebylo v případě standardní systém hodnocení.

Při hodnocení výkonu práce může být často obtížné oddělit každý konkrétní požadavek při kontrole. Například při hodnocení zaměstnance, který se neustále obrací ve vysoce kvalitní práci, ale neučiní tak včas, může být obtížné vnímat kvalitu práce jako samostatnou součást hodnocení výkonu práce s vědomím, že zaměstnanec má špatné řízení času dovednosti. Při pohledu na každou oblast samostatně však společnost i zaměstnanec poskytnou relativně přesné vyhodnocení výkonu a lepší představy o tom, jak zlepšit oblasti, ve kterých může zaměstnanec chybět.