Hva er de beste tipsene for å evaluere jobbprestasjoner?

Som manager kan det være vanskelig å evaluere jobbprestasjoner. Et av de beste tipsene for å gjøre det er å vurdere noen grunner til at en ansatt kanskje ikke utfører forventningene som kan være utenfor den ansattes kontroll. Det kan også være nyttig å fokusere mer på å diskutere problemer med den ansatte i stedet for bare å gi ham eller henne en vurdering, ettersom selv det mest detaljerte rangeringssystemet gir lite rom for å sette oppnåelige mål og kan redusere en ansattes samlede moral. Når vi ser på hvert område av en ansattes jobbprestasjon separat uten å la ett dårlig område distrahere fra områder der en ansatt kan utmerke seg kan også være nyttig.

Mens hver person til slutt er ansvarlig for hans eller hennes arbeidsytelse, kan det være formildende omstendigheter som kan hindre en ansattes evne til å oppfylle eller overgå mål. Når du evaluerer jobbutførelse, må du sørge for at den ansatte har alt utstyret som han eller hun trenger for å utføre de nødvendige oppgavene og at Working CoNdisjoner er tilstrekkelige. Hvis den ansattes arbeid er avhengig av støtte fra kolleger, ledere eller de i mindre stillinger, må du være sikker på at den ansatte mottar all nødvendig informasjon og støtte for å gjøre jobben sin. Deretter kan du se på den ansattes samlede arbeidsbelastning og avgjøre om det som kreves av ham eller henne er rimelig.

Rangeringssystemer ser ofte ut til å gjøre evaluering av jobbprestasjoner enklere og mer organisert, men dette er ofte langt fra sannheten. Mens en grunnleggende bestemmelse av om en ansatt svikter, oppfyller eller overgår forventningene til hans eller hennes stilling kan være et godt utgangspunkt, er en detaljert diskusjon med den ansatte ofte den beste måten å sikre at den ansatte forbedres. Med et klart sett med forventninger i hånden, gå gjennom hver enkelt med den ansatte for å bestemme hva som kan hindre ytelsen og hvordan han eller hun utmerker seg på andre områder,som aktuelt. I områder som trenger arbeid, vil det å hjelpe den ansatte til å prestere for selskapets forventninger og øke hans eller hennes drivkraft for å gjøre det, noe som sannsynligvis ikke vil være tilfelle med et standardvurderingssystem.

for å nå disse målene.

Når du evaluerer jobbytelse, kan det ofte være vanskelig å skille hvert spesifikt krav når du vurderer. For eksempel, når du evaluerer en ansatt som konsekvent vender seg i arbeid av høy kvalitet, men likevel ikke klarer å gjøre det i tide, kan det være vanskelig å se kvaliteten på arbeidet som en egen del av evaluering av jobbprestasjoner med kunnskapen om at den ansatte har dårlige tidsstyringsevner. Å se på hvert område hver for seg, vil imidlertid gi både selskapet og den ansatte en relativt nøyaktig evaluering av ytelsen, og bedre ideer om hvordan man kan forbedre områder der den ansatte kan mangle.