Hva er de beste tipsene for å evaluere jobbytelse?

Som leder kan det være vanskelig å evaluere arbeidsprestasjoner. Et av de beste tipsene for å gjøre det er å vurdere hvilke grunner en ansatt ikke kan oppfylle forventningene som kan være utenfor arbeidstakers kontroll. Det kan også være nyttig å fokusere mer på å diskutere problemer med den ansatte i stedet for bare å gi ham eller henne en rangering, da selv det mest detaljerte rangeringssystemet gir lite rom for å sette oppnåelige mål og kan redusere en ansattes samlede moral. Å se på hvert område i en ansattes arbeidsutførelse hver for seg uten å la et dårlig område distrahere fra områder der en ansatt kan utmerke seg, kan også være nyttig.

Mens hver person til syvende og sist er ansvarlig for jobben sin, kan det være formildende omstendigheter som kan hindre en ansattes evne til å oppfylle eller overskride mål. Når du evaluerer arbeidsytelsen, må du forsikre deg om at den ansatte har alt utstyret han eller hun trenger for å utføre de nødvendige oppgavene, og at arbeidsforholdene er tilstrekkelige. Hvis arbeidstakers arbeid er avhengig av støtte fra kolleger, ledere eller de i mindre stillinger, må du være sikker på at den ansatte mottar all nødvendig informasjon og støtte for å gjøre jobben sin. Deretter kan du se på den ansattes samlede arbeidsbelastning og bestemme om det som kreves av ham eller henne er rimelig.

Vurderingssystemer ser ofte ut til å gjøre evaluering av jobbprestasjoner enklere og mer organisert, men dette er ofte langt fra sannheten. Selv om en grunnleggende bestemmelse av om en ansatt svikter, å møte eller overgå forventningene til hans eller hennes stilling kan være et godt utgangspunkt, er en detaljert diskusjon med den ansatte ofte den beste måten å sikre at arbeidstakeren forbedrer. Med et tydelig sett av forventninger i hånden, gå gjennom hver enkelt med den ansatte for å finne ut hva som kan være til hinder for ytelsen og hvordan han eller hun utmerker seg på andre områder, når det gjelder. På områder som trenger arbeid, å sette bestemte mål og gi de ansatte ideer om hvordan man skal nå disse målene, vil det hjelpe den ansatte til å prestere i forhold til selskapets forventninger og øke sin innsats for å gjøre det, noe som sannsynligvis ikke vil være tilfelle med en standard ratingsystem.

Ved evaluering av jobbprestasjoner kan det ofte være vanskelig å skille hvert spesifikke krav når du vurderer. For eksempel når du evaluerer en ansatt som konsekvent slår inn arbeid av høy kvalitet, men likevel ikke klarer å gjøre det i tide, kan det være vanskelig å se kvaliteten på arbeidet som en egen del av evalueringen av jobbprestasjoner med den kunnskapen at den ansatte har dårlig tidsstyring ferdigheter. Å se på hvert område hver for seg, vil imidlertid gi både selskapet og den ansatte en relativt nøyaktig evaluering av ytelsen, og bedre ideer om hvordan man kan forbedre områder der den ansatte kan mangle.