Jakie są najlepsze wskazówki dotyczące oceny wydajności pracy?

Jako menedżer ocena wydajności pracy może czasem być trudna. Jedną z najlepszych wskazówek jest ocena wszelkich powodów, dla których pracownik może nie osiągnąć oczekiwań, które mogą być poza kontrolą pracownika. Pomocne może być również skupienie się bardziej na omawianiu problemów z pracownikiem niż po prostu zapewnianiu mu oceny, ponieważ nawet najbardziej szczegółowy system oceny pozostawia niewiele miejsca na ustalanie celów i może zmniejszyć ogólną morale pracownika. Patrząc na każdy obszar pracy pracownika osobno, nie pozwalając, by jeden słaby obszar odwrócił uwagę od obszarów, w których pracownik może się wyróżniać, może być również pomocne.

Podczas gdy każda osoba jest ostatecznie odpowiedzialna za jego wydajność pracy, mogą wystąpić okoliczności rozszerzające się, które mogą utrudnić zdolność pracownika do osiągnięcia lub przekraczania celów. Oceniając wydajność pracy, upewnij się, że pracownik ma cały sprzęt, którego potrzebuje, aby wykonać wymagane zadania i że Working CoNDICJE są odpowiednie. Jeśli praca pracownika zależy od wsparcia kolegów, menedżerów lub osób na mniejszych stanowiskach, upewnij się, że pracownik otrzymuje wszystkie niezbędne informacje i wsparcie do wykonania swojej pracy. Następnie spójrz na ogólne obciążenie pracy pracownika i ustal, czy to, co jest od niego wymagane, jest rozsądne.

Systemy oceny

Często wydają się być prostsze oceny wydajności pracy, ale często jest to dalekie od prawdy. Podczas gdy podstawowe ustalenie, czy pracownik się nie powiódł, spełnia lub przekracza oczekiwania jego pozycji może być dobrym punktem wyjścia, szczegółowa dyskusja z pracownikiem jest często najlepszym sposobem na poprawę pracownika. Z wyraźnym zestawem oczekiwań, przejdź przez każdego z pracownikiem, aby ustalić, co może utrudniać wydajność i jak on lub ona jest doskonały w innych obszarach,jak dotyczy. W obszarach, które wymagają pracy, ustalanie konkretnych celów i dostarczanie pracownikowi pomysłów na osiągnięcie tych celów pomoże pracownikowi osiągnąć oczekiwania firmy i zwiększyć jego dążenie do tego, co prawdopodobnie nie miało być w przypadku standardowego systemu oceny.

Podczas oceny wydajności pracy często rozdzielenie każdego konkretnego wymogu może być trudne. Na przykład, oceniając pracownika, który konsekwentnie zmienia pracę wysokiej jakości, ale nie robi tego na czas, może być trudno postrzegać jakość pracy jako osobną część oceny wydajności pracy z wiedzą, że pracownik ma słabe umiejętności zarządzania czasem. Patrzenie na każdy obszar osobno da zarówno firmie, jak i pracownikowi stosunkowo dokładną ocenę wydajności oraz lepsze pomysły na poprawę obszarów, w których może brakować pracownika.