Jakie są najlepsze wskazówki dotyczące oceny wydajności pracy?

Jako menedżer ocenianie wydajności pracy może być czasem trudne. Jedną z najlepszych wskazówek jest dokonanie oceny powodów, dla których pracownik może nie spełniać oczekiwań, które mogą być poza jego kontrolą. Pomocne może być również skoncentrowanie się na omawianiu problemów z pracownikiem, a nie tylko przyznanie mu oceny, ponieważ nawet najbardziej szczegółowy system oceny pozostawia niewiele miejsca na ustalenie możliwych do osiągnięcia celów i może obniżyć ogólne morale pracownika. Pomocne może być także osobne spojrzenie na każdy obszar wykonywania pracy przez pracownika osobno, bez odrywania jednego słabego obszaru od obszarów, w których pracownik może się wyróżniać.

Chociaż każda osoba jest ostatecznie odpowiedzialna za swoją pracę, mogą wystąpić okoliczności łagodzące, które mogą utrudniać pracownikowi osiągnięcie lub przekroczenie celów. Oceniając wydajność pracy, upewnij się, że pracownik ma cały sprzęt niezbędny do wykonania wymaganych zadań i że warunki pracy są odpowiednie. Jeśli praca pracownika zależy od wsparcia ze strony kolegów, menedżerów lub osób na niższych stanowiskach, upewnij się, że pracownik otrzymuje wszystkie niezbędne informacje i wsparcie w celu wykonywania swojej pracy. Następnie spójrz na ogólne obciążenie pracą pracownika i ustal, czy to, czego wymaga się od niego, jest uzasadnione.

Systemy oceniania często sprawiają, że ocena wyników pracy jest prostsza i bardziej zorganizowana, ale często jest to dalekie od prawdy. Podczas gdy podstawowe ustalenie, czy pracownik nie spełnia oczekiwań związanych z jego stanowiskiem, czy może go przewyższyć, może być dobrym punktem wyjścia, szczegółowa dyskusja z pracownikiem jest często najlepszym sposobem zapewnienia poprawy pracownika. Mając jasny zestaw oczekiwań, przejrzyj każde z pracownikami, aby ustalić, co może ograniczać wydajność i jak on lub ona przoduje w innych obszarach, w zależności od przypadku. W obszarach, które wymagają pracy, ustalenie konkretnych celów i dostarczenie pracownikowi pomysłów na osiągnięcie tych celów pomoże pracownikowi spełnić oczekiwania firmy i zwiększy jego motywację, co prawdopodobnie nie byłoby tak w przypadku standardowy system oceny.

Podczas oceny wydajności pracy często trudno jest oddzielić poszczególne wymagania podczas przeglądu. Na przykład oceniając pracownika, który konsekwentnie oddaje się pracy wysokiej jakości, ale nie robi tego na czas, trudno jest postrzegać jakość pracy jako oddzielną część oceny wydajności pracy ze świadomością, że pracownik ma złe zarządzanie czasem umiejętności. Jednak spojrzenie na każdy obszar osobno da zarówno firmie, jak i pracownikowi względnie dokładną ocenę wyników oraz lepsze pomysły na ulepszenie obszarów, w których pracownik może być nieobecny.