職務評価のための最良のヒントは何ですか？

ほとんどの企業は、職務レビューまたは職務評価プロセスを通じて従業員のパフォーマンスを定期的にレビューしています。 このプロセスは、人事管理の重要な部分です。 評価を成功させるためのヒントには、すべてのインタビューで適切なプロセスに従うこと、すべての評価と結果を完全に文書化すること、および従業員の機密を常に維持することが含まれます。 他の提案には、プロセスの一部として従業員とレビュー結果を話し合い、次の評価期間の目標を設定することが含まれます。

さまざまな理由から、ジョブ評価プロセスの一貫性を維持することが重要です。 従業員は、何を期待すべきかを理解し、プロセスに可能な限り快適であるべきです。 すべての従業員に年々同じフォームやプロセスが使用されている場合、結果はより正確で使いやすくなります。 さらに、従業員の扱いが異なる場合、特にそのようなレビューが懲戒処分または解雇をサポートするために使用される場合、法的問題が発生する可能性があります。

これは、職務評価中に使用されるプロセスとフォームが決して変わらないことを意味するものではありません。 多くの企業は、定期的にプロセスをレビューして、効果を判断しています。 さまざまなタイプの職務を可能にするために、フォームをわずかにカスタマイズする必要がある場合があります。

文書は、優れた職務評価にとっても重要です。 このタイプの情報を翻訳するのに意見は必要ないため、フォームとレビューは定量的な尺度に基づいている必要があります。 定性的情報も使用できますが、明確に説明し、可能な場合は例を含める必要があります。 これは、プロモーション、降格、または終了を擁護する場合に特に重要です。

ほとんどの場合、職務評価データは非公開にしておく必要があります。 いくつかの場所では、そのような機密性は必須です。 従業員のレビューを権限のない関係者と共有すると、会社が訴訟や刑事訴追の対象となる可能性があります。

従業員は可能な限りプロセスに参加する必要があります。 これは、自己評価フォームを追加するか、自己評価がその一部である360度のレビューを実施することを意味します。 それ以外の場合、レビューの結果は、監督者または人事担当者のいずれかによって、従業員と直接共有する必要があります。

目標設定は、職務評価の重要な部分でもあります。 これには、次の期間の業績と達成度に関して従業員に期待されることを文書化することが含まれます。 目標は、次のレビュー期間にパフォーマンスを測定する方法を提供し、また、従業員に何が必要かを理解させることで従業員の士気を向上させる方法を提供します。