雇用評価のための最良のヒントは何ですか？

ほとんどの企業は、雇用レビューまたは職務評価プロセスを通じて従業員のパフォーマンスを定期的にレビューしています。このプロセスは、人事管理の重要な部分です。評価を成功させるためのヒントには、すべてのインタビューで適切なプロセスに従うこと、すべての評価と調査結果を完全に文書化し、常に従業員の機密性を維持することが含まれます。その他の提案には、プロセスの一部として従業員とのレビュー結果について議論し、次の評価期間の目標を設定することが含まれます。

いくつかの理由で、職務評価プロセスの一貫性を維持することが重要です。従業員は、何を期待するかを知っている必要があり、プロセスに可能な限り快適である必要があります。すべての従業員に対して同じフォームおよび/またはプロセスが年々使用されている場合、結果はより正確で使用可能になります。さらに、従業員の扱いが異なる場合、特にそのようなレビューが懲戒処分または解雇をサポートするために使用される場合、法的問題が発生する可能性があります。

これはそうですESは、職務評価中に使用されるプロセスとフォームが決して変わらないという意味ではありません。多くの企業が定期的にプロセスを確認して、有効性を判断しています。さまざまな種類のジョブ機能を可能にするために、フォームはわずかにカスタマイズ可能である必要があります。

ドキュメントは、良い仕事の評価にとっても重要です。フォームとレビューは、このタイプの情報を翻訳する意見は必要ないため、定量的尺度に基づいている必要があります。定性的情報も使用できますが、明確に説明し、可能な場合は例を含める必要があります。これは、昇進、降格、または終了を防御するときに特に重要です。

大部分の場合、職務評価データはプライベートに保つ必要があります。一部の場所では、そのような機密性が必須です。許可されていない当事者と従業員のレビューを共有すると、訴訟や刑事検察の可能性に会社を開くことができますイオン。

従業員は、可能な限りプロセスの一部である必要があります。これは、自己評価フォームを追加するか、360度のレビューを実施することを意味します。他に何もなければ、レビューの結果は、監督者または人事代表によって、従業員と直接、直接共有されるべきです。

目標設定は、職務評価の重要な部分でもあります。これには、次の期間中のパフォーマンスと成果の観点から従業員に期待されることを文書化することが含まれます。目標は、次のレビュー期間にパフォーマンスを測定する方法を提供し、労働者が自分に必要なものを理解することを労働者に感じさせることで、従業員の士気を改善する方法を提供します。