文化変化管理とは

文化の変更管理は、職場の文化を現在の状態からより望ましい状態に変換しようとする高度に構造化された組織プロセスです。 これには、従業員が職場の雰囲気の前向きな変化を受け入れるように促すことが含まれます。 おそらく、文化の変化の管理における最も重要なステップは、古い職場で見られる変化に対する障壁を特定し、排除することです。

有毒な職場は、会社とその従業員の成功に有害です。 変更管理は、会社の利益のために職場の文化を変えなければならないことが明らかになったときに始まります。 かつては、変更を指示することは簡単でした。マネージャーは、さまざまな新しいイニシアチブを従業員に伝え、問題なく注文を実行しました。 今日、現代の従業員のエンパワーメントにより、労働者は会社の変化に疑問を持ち、それらの変化が個人にどのように影響するかを反映する可能性がはるかに高くなります。

現在の慣行は、2つの方法の組み合わせの結果です。変化に関する機械的な視点と、変化に関する人間の視点です。 機械的な観点は、改善できるビジネスの定量化可能な側面（仕事機能、特定のプロセス、またはビジネス戦略の要点）に焦点を合わせています。 これは人間の観点とは異なります。後者は、個々の従業員の内部心理学に焦点を当てており、個人的な変更管理を奨励しています。

機械的な視点はビジネス上の懸念を改革することも目指していますが、人間の視点は個人的な変化を支持し、変化に対する従業員の抵抗を思いとどまらせます。 ビジネスのパフォーマンスと成長の指標は、文化の変更管理に対するより機械的なアプローチの成功を測定する主な方法です。 離職率、生産性率、仕事の満足度の定性的アカウントなどの従業員のパフォーマンス指標は、より人間的なアプローチで成功するための主要なベンチマークです。

これらの2つの視点を融合することにより、企業は文化変化管理戦略をより適切に準備し、実行するのに役立ちます。 企業は、どのプロセス、システム、および会社の目標を明確にし、改善する必要があるかを特定して評価するように設定されています。 同時に、従業員が慣れ親しんできた企業価値に応じて、これらの変更を通じて従業員を指導する用意もあります。

実際には、文化の変更管理の成功には、何が正確に変更されているのか、それらの変更の詳細に関する明確なコミュニケーションが含まれます。 実装の理由を伝えることが重要です。 新しい役割と目標について従業員を教育し、カウンセリングすることが最も重要です。 また、変更管理者は、不満を抱いている従業員を常に監視し、懸念に耳を傾け、提案された計画の利点を安心させる必要があります。