文化変化管理とは何ですか？

文化変更管理は、職場文化を現在の状態からより望ましい状態に変えることを目指している高度に構造化された組織プロセスです。それには、従業員が職場の雰囲気の前向きな変化を受け入れるよう奨励することが含まれます。おそらく、文化変化管理における最も重要なステップは、古い職場で見られる可能性のある変化の障壁を特定して排除することです。

有毒な職場は、企業とその従業員の成功に有害です。変更管理は、職場文化が会社の利益のために変容しなければならないことが明らかになると始まります。過去には、変更を決定することは簡単でした。マネージャーは、疑いなく命令に従い、実行した従業員にさまざまな新しいイニシアチブを伝えました。今日、現代の従業員のエンパワーメントにより、労働者は会社の変更に疑問を呈し、それらの変更が個人的にどのように影響するかを振り返る可能性がはるかに高くなります。

現在の慣行は組み合わせの結果です2つの方法の変化に関する機械的視点と、変化に関する人間の視点。機械的な視点は、改善できるビジネスの定量化可能な側面など、仕事機能、特定のプロセス、またはビジネス戦略のナットとボルトに焦点を当てています。これは、人間の観点とは異なります。後者は、個々の従業員の内部心理学と個人的な変更管理を奨励するという点で、

機械的視点はまた、人間の視点が個人的な変化を擁護し、従業員の変化に対する抵抗を思いとどまらせる一方で、ビジネス上の懸念を改革しようとしています。ビジネスパフォーマンスと成長に関する指標は、文化変化管理に対するより機械的なアプローチの成功を測定する主な方法です。売上高、生産性率、仕事の満足度の質的アカウントなどの従業員のパフォーマンス指標はチーフベンチマーですより人間的なアプローチで成功するためのKS

これらの2つの視点をブレンドすることで、ビジネスがより適切に準備し、実行することを実施するのに役立ちます。企業は、どのプロセス、システム、および企業の目標を明確にし、改善する必要があるかを特定して評価するように設定されています。同時に、彼らはまた、従業員が慣れてきた会社の価値に従って、これらの変更を通じて従業員を指導する準備ができています。

実際には、成功した文化変更管理には、正確に変更されているものとそれらの変更の詳細に関する明確なコミュニケーションが含まれます。実装の理由を伝えることが重要です。新しい役割と目標について従業員を教育およびカウンセリングすることが最重要です。また、変更マネージャーは、不満を抱いた従業員を常に探している必要があります。