Co je to Management změn kultury?

Řízení změn kultury je vysoce strukturovaný organizační proces, který se snaží transformovat kulturu pracoviště ze současného stavu do žádoucího stavu. Zahrnuje to povzbuzení zaměstnanců, aby přijali pozitivní změny v atmosféře na pracovišti. Snad nejdůležitějším krokem v řízení změn kultury je identifikace a odstranění překážek, které mohou nastat na starém pracovišti.

Toxické pracoviště škodí úspěchu společnosti a jejích zaměstnanců. Řízení změn začíná, když je zřejmé, že kultura pracoviště musí být transformována pro dobro společnosti. V minulosti byla změna diktování jednoduchá - manažeři komunikovali různé nové iniciativy zaměstnancům, kteří poslouchali a prováděli rozkazy bez pochyb. V dnešní době je z důvodu zmocnění moderních zaměstnanců mnohem pravděpodobnější, že pracovníci zpochybní změny společnosti a přemýšlí o tom, jak tyto změny na ně osobně ovlivňují.

Současné postupy jsou výsledkem kombinace dvou metod - mechanického pohledu na změnu a lidského pohledu na změnu. Mechanická perspektiva vybočuje z kvantifikovatelných aspektů podnikání, které lze zlepšit - pracovních funkcí, specifických procesů nebo matic a šroubů obchodní strategie. To se liší od lidské perspektivy v tom, že se zaměřuje více na vnitřní psychologii jednotlivých zaměstnanců a na podporu řízení osobních změn.

Mechanická perspektiva také usiluje o reformu obchodních zájmů, zatímco lidská perspektiva bojuje za osobní změnu a odradí odolnost zaměstnanců vůči změnám. Metriky výkonnosti podniku a růstu jsou primární způsoby měření úspěchu mechaničtějšího přístupu k řízení změn kultury. Ukazatele výkonnosti zaměstnanců, jako je míra fluktuace, produktivita a kvalitativní účty spokojenosti s prací, jsou hlavními měřítky úspěchu v přístupu více lidí.

Kombinace těchto dvou perspektiv pomáhá podnikům přiměřeně se připravit a provádět strategii řízení změn kultury. Podniky jsou připraveny identifikovat a posoudit, které procesy, systémy a cíle společnosti musí být vyjasněny a vylepšeny. Současně jsou také připraveni prostřednictvím těchto změn koučovat zaměstnance podle firemních hodnot, na které si zaměstnanci zvykli.

Z praktického hlediska zahrnuje úspěšné řízení změn kultury jasnou komunikaci o tom, co přesně se mění a o podrobnostech těchto změn. Komunikace důvodů implementace je kritická. Vzdělávání a poradenství zaměstnancům o jejich nových rolích a cílech je prvořadé. Manažeři změn musí také neustále hledat nespokojené zaměstnance, naslouchat jejich obavám a ujišťovat je o výhodách navrhovaných plánů.