Co je řízení změn kultury?

Management změn kultury je vysoce strukturovaný organizační proces, který se snaží transformovat kulturu na pracovišti z jejího současného stavu do požadovanějšího stavu. Zahrnuje to povzbuzení zaměstnanců, aby přijali pozitivní změny v atmosféře na pracovišti. Snad nejdůležitějším krokem v řízení změn kultury je identifikace a odstranění překážek změn, které lze nalézt na starém pracovišti. Řízení změn začíná, když se ukáže, že kultura na pracovišti musí být transformována pro dobro společnosti. V minulosti byla diktování změn jednoduchá - manažeři sdělovali různé nové iniciativy zaměstnancům, kteří bezpochyby dodržovali a prováděli příkazy. Dnes, kvůli zmocnění moderních zaměstnanců, je pracovníci mnohem pravděpodobnější, že zpochybňují změny společnosti a přemýšlet o tom, jak je tyto změny ovlivňují osobně.

Současné postupy jsou výsledkem kombinudvě metody - mechanický pohled na změnu a lidský pohled na změnu. Mechanická perspektiva nuly v kvantifikovatelných aspektech firmy, které lze vylepšit - funkce pracovních míst, specifické procesy nebo matice a šrouby strategie firmy. To se liší od lidského hlediska, v tom, že se více zaměřuje více na vnitřní psychologii jednotlivých zaměstnanců a podporuje správu osobních změn.

Mechanická perspektiva se také snaží reformovat obchodní obavy, zatímco lidská perspektiva šampióny osobní změny a odrazuje za odpor zaměstnanců ke změně. Metriky výkonu a růstu podnikání jsou primárním způsobem, jak měřit úspěch mechaničtějšího přístupu k řízení změn kultury. Ukazatele výkonnosti zaměstnanců, jako je míra obratu, míra produktivity a kvalitativní účty spokojenosti s prací, jsou hlavní BenchmarKS pro úspěch v lidském přístupu.

Míchání těchto dvou perspektiv pomáhá podnikům přiměřenější připravit a provádět strategii řízení změn kultury. Podniky jsou připraveny identifikovat a posoudit, které procesy, systémy a cíle společnosti musí být objasněny a vylepšeny. Současně jsou také připraveni trénovat zaměstnance prostřednictvím těchto změn podle hodnot společnosti, na které si zaměstnanci zvykli.

V praktickém vyjádření úspěšné řízení změn kultury zahrnuje jasnou komunikaci o tom, co se přesně mění a podrobnosti těchto změn. Komunikace důvodů implementace je kritická. Vzdělávání a poradenství zaměstnanců o jejich nových rolích a cílech je prvořadá. Manažeři změn musí také neustále hledat nespokojené zaměstnance, naslouchat jejich obavám a uklidnit je o výhodách navrhovaných plánů.