Wat is management van cultuurverandering?

Beheer van cultuurverandering is een zeer gestructureerd organisatieproces dat een werkcultuur wil transformeren van de huidige staat naar een meer gewenste staat. Het houdt in dat medewerkers worden aangemoedigd om positieve veranderingen in de werksfeer te omarmen. Misschien is de belangrijkste stap in het beheer van cultuurverandering het identificeren en wegnemen van belemmeringen voor verandering die zich op de oude werkplek kunnen voordoen.

Een giftige werkplek is schadelijk voor het succes van een bedrijf en zijn werknemers. Verandermanagement begint wanneer duidelijk wordt dat de werkcultuur moet worden getransformeerd voor het welzijn van het bedrijf. In het verleden was het dicteren van veranderingen eenvoudig: managers communiceerden verschillende nieuwe initiatieven met werknemers die gehoorzaam waren en zonder vragen orders hadden uitgevoerd. Vanwege de empowerment van moderne werknemers hebben werknemers veel meer kans om bedrijfsveranderingen in twijfel te trekken en na te denken over hoe die veranderingen hen persoonlijk beïnvloeden.

De huidige werkwijzen zijn het resultaat van een combinatie van twee methoden: een mechanisch perspectief op verandering en een menselijk perspectief op verandering. Het mechanische perspectief richt zich op kwantificeerbare aspecten van een bedrijf die kunnen worden verbeterd - functies, specifieke processen of de moeren van de strategie van een bedrijf. Dit verschilt van het menselijke perspectief, in die zin dat dit laatste zich meer richt op de interne psychologie van individuele werknemers en het aanmoedigen van persoonlijk verandermanagement.

Het mechanische perspectief beoogt ook de zakelijke belangen te hervormen, terwijl het menselijke perspectief persoonlijke verandering bevordert en de weerstand van werknemers tegen verandering afschrikt. Gegevens over bedrijfsprestaties en groei zijn de belangrijkste manieren om het succes van een meer mechanische benadering van management van cultuurverandering te meten. Prestatie-indicatoren van werknemers zoals omzetpercentage, productiviteitspercentage en kwalitatieve rekeningen van arbeidstevredenheid zijn de belangrijkste benchmarks voor succes in de meer menselijke benadering.

Door deze twee perspectieven te combineren, kunnen bedrijven zich beter voorbereiden op een strategie voor cultuurveranderingbeheer en deze uitvoeren. Bedrijven zijn ingesteld om te identificeren en beoordelen welke processen, systemen en bedrijfsdoelstellingen moeten worden verduidelijkt en verbeterd. Tegelijkertijd zijn ze ook bereid om medewerkers door deze veranderingen te coachen volgens de bedrijfswaarden waaraan de werknemers gewend zijn geraakt.

In praktische termen omvat succesvol cultuurveranderingbeheer duidelijke communicatie over wat er precies wordt veranderd en de details van die veranderingen. Het communiceren van de redenen voor implementatie is van cruciaal belang. Het opleiden en begeleiden van werknemers over hun nieuwe rollen en doelen is van het grootste belang. Verandermanagers moeten ook voortdurend op zoek zijn naar ontevreden werknemers, luisteren naar hun zorgen en hen geruststellen over het voordeel van de voorgestelde plannen.