Co to jest zarządzanie zmianą kultury?
Zarządzanie zmianami kultury jest wysoce ustrukturyzowanym procesem organizacyjnym, którego celem jest przekształcenie kultury miejsca pracy z jej obecnego stanu w bardziej pożądany. Polega ona na zachęcaniu pracowników do przyjęcia pozytywnych zmian w środowisku pracy. Być może najważniejszym krokiem w zarządzaniu zmianami kultury jest zidentyfikowanie i wyeliminowanie barier dla zmian, które można znaleźć w starym miejscu pracy.
Toksyczne miejsce pracy ma negatywny wpływ na sukces firmy i jej pracowników. Zarządzanie zmianami rozpoczyna się, gdy staje się jasne, że kultura miejsca pracy musi zostać przekształcona dla dobra firmy. W przeszłości dyktowanie zmian było proste - menedżerowie komunikowali różne nowe inicjatywy pracownikom, którzy wykonali i wykonali zamówienia bez pytania. Dzisiaj, dzięki upodmiotowieniu współczesnych pracowników, pracownicy znacznie częściej kwestionują zmiany w firmie i zastanawiają się, w jaki sposób zmiany te wpływają na nich osobiście.
Obecne praktyki są wynikiem połączenia dwóch metod - mechanicznego spojrzenia na zmianę i ludzkiego spojrzenia na zmianę. Perspektywa mechaniczna polega na wymiernych aspektach firmy, które można ulepszyć - funkcjach zadania, określonych procesach lub błędach strategii firmy. Różni się to od ludzkiej perspektywy, ponieważ ta ostatnia bardziej koncentruje się na wewnętrznej psychologii poszczególnych pracowników i zachęca do zarządzania osobistymi zmianami.
Perspektywa mechaniczna ma również na celu reformę obaw biznesowych, podczas gdy ludzka perspektywa wspiera osobiste zmiany i zniechęca pracowników do zmiany. Wskaźniki dotyczące wydajności biznesowej i wzrostu są podstawowymi sposobami pomiaru sukcesu bardziej mechanicznego podejścia do zarządzania zmianami kultury. Wskaźniki wydajności pracowników, takie jak wskaźnik rotacji, wskaźnik wydajności i jakościowe rachunki zadowolenia z pracy są głównymi punktami odniesienia dla sukcesu w podejściu bardziej ludzkim.
Połączenie tych dwóch perspektyw pomaga przedsiębiorstwom lepiej przygotować się i realizować strategię zarządzania zmianą kultury. Firmy są w stanie zidentyfikować i ocenić, które procesy, systemy i cele firmy muszą zostać wyjaśnione i ulepszone. Jednocześnie są również przygotowani do szkolenia pracowników poprzez te zmiany zgodnie z wartościami firmy, do których przyzwyczaili się pracownicy.
W praktyce skuteczne zarządzanie zmianami kultury obejmuje przejrzystą komunikację na temat tego, co dokładnie się zmienia i szczegółów tych zmian. Przekazywanie przyczyn wdrożenia ma kluczowe znaczenie. Edukacja i doradzanie pracownikom w zakresie ich nowych ról i celów jest sprawą najwyższej wagi. Menedżerowie zmian muszą także nieustannie wypatrywać zniechęconych pracowników, słuchając ich obaw i zapewniając ich o korzyściach z proponowanych planów.