문화 변화 관리 란?

문화 변화 관리는 직장 문화를 현재 상태에서보다 바람직한 상태로 전환하려는 고도로 구조화 된 조직 프로세스입니다. 직원들에게 직장 분위기의 긍정적 인 변화를 수용하도록 장려합니다. 아마도 문화 변화 관리에서 가장 중요한 단계는 이전 직장에서 발견 될 수있는 변화의 장벽을 식별하고 제거하는 것입니다.

유독 한 직장은 회사와 직원의 성공에 해 롭습니다. 회사의 이익을 위해 직장 문화를 변화시켜야한다는 것이 명백해지면 변화 관리가 시작됩니다. 과거에는 변화를 지시하는 것이 간단했습니다. 관리자는 의심의 여지없이 명령을 따르고 수행 한 직원들에게 다양한 새로운 이니셔티브를 전달했습니다. 오늘날 현대 직원의 역량 강화로 인해 근로자는 회사 변화에 의문을 제기하고 이러한 변화가 개인적으로 어떤 영향을 미치는지에 대해 더 많이 생각할 수 있습니다.

현재 관행은 변화에 대한 기계적인 관점과 변화에 대한 인간의 관점이라는 두 가지 방법의 조합의 결과입니다. 기계적인 관점은 업무 기능, 특정 프로세스 또는 비즈니스 전략의 기본 요소 인 개선 될 수있는 비즈니스의 수량화 가능한 측면에서 시작됩니다. 후자는 개별 직원의 내부 심리학에 더 중점을두고 개인 변경 관리를 장려한다는 점에서 인간의 관점과 다릅니다.

기계적인 관점은 또한 비즈니스 관심사를 개혁하는 한편, 인간의 관점은 개인의 변화를 옹호하고 변화에 대한 직원의 저항을 설득합니다. 비즈니스 성과 및 성장에 대한 지표는 문화 변화 관리에 대한보다 기계적인 접근의 성공을 측정하는 주요 방법입니다. 이직률, 생산성, 작업 만족도에 대한 질적 설명과 같은 직원 성과 지표는보다 인간적인 접근 방식의 성공을위한 주요 벤치 마크입니다.

이 두 가지 관점을 혼합하면 비즈니스는 문화 변화 관리 전략을보다 적절하게 준비하고 수행하는 데 도움이됩니다. 비즈니스는 어떤 프로세스, 시스템 및 회사 목표를 명확히하고 개선해야하는지 식별하고 평가하도록 설정되었습니다. 동시에 직원들이 익숙해 진 회사의 가치에 따라 이러한 변화를 통해 직원들을지도 할 준비가되어 있습니다.

실질적인 측면에서 성공적인 문화 변화 관리에는 정확히 무엇이 변경되고 있는지에 대한 명확한 의사 소통과 그러한 변화의 세부 사항이 포함됩니다. 구현 이유를 알리는 것이 중요합니다. 새로운 역할과 목표에 대해 직원을 교육하고 상담하는 것이 무엇보다 중요합니다. 또한 변경 관리자는 지속적으로 불만을 가진 직원을 찾고, 우려 사항을 듣고 제안 된 계획의 이점을 보장해야합니다.