Hvad er kulturændringsledelse?
Kulturændringsledelse er en meget struktureret organisatorisk proces, der søger at omdanne en arbejdspladsskultur fra dens nuværende tilstand til en mere ønsket tilstand. Det involverer at tilskynde medarbejderne til at omfavne positive ændringer i arbejdspladsens atmosfære. Det måske mest vigtige trin i styring af kulturændringer er at identificere og fjerne hindringer for ændringer, der kan findes på den gamle arbejdsplads.
En giftig arbejdsplads er skadelig for en virksomheds og dens medarbejders succes. Ændringsledelse begynder, når det bliver tydeligt, at arbejdspladsskulturen skal transformeres til gavn for virksomheden. Tidligere var diktatændring enkel - ledere formidlede forskellige nye initiativer til medarbejdere, der adlød og udførte ordrer uden spørgsmål. På grund af empowerment af moderne medarbejdere er arbejdstagere langt mere tilbøjelige til at sætte spørgsmålstegn ved virksomhedsændringer og reflektere over, hvordan disse ændringer påvirker dem personligt.
Nuværende praksis er et resultat af en kombination af to metoder - et mekanisk perspektiv på forandring og et menneskeligt perspektiv på forandring. Det mekaniske perspektiv nullægger kvantificerbare aspekter af en virksomhed, der kan forbedres - jobfunktioner, specifikke processer eller møtrikker og bolte i en virksomheds strategi. Dette adskiller sig fra det menneskelige perspektiv, idet sidstnævnte fokuserer mere på den interne psykologi hos de enkelte medarbejdere og tilskynder til personlig forandringsledelse.
Det mekaniske perspektiv søger også at reformere forretningsforhold, mens det menneskelige perspektiv forkæmper personlig forandring og afskrækker medarbejdernes modstand mod forandring. Metrics for forretningspræstationer og vækst er de primære måder at måle succesen med en mere mekanisk tilgang til styring af kulturændringer. Medarbejdernes præstationsindikatorer som omsætningshastighed, produktivitetsgrad og kvalitative beretninger om jobtilfredshed er vigtigste benchmarks for succes i den mere menneskelige tilgang.
Ved at blande disse to perspektiver hjælper virksomheden mere tilstrækkeligt med at forberede og udføre en strategi for styring af kulturændringer. Virksomheder er indstillet til at identificere og vurdere, hvilke processer, systemer og virksomhedsmål der skal afklares og forbedres. Samtidig er de også parate til at coache medarbejdere gennem disse ændringer i henhold til de virksomhedsværdier, som medarbejderne er vant til.
Rent praktisk inkluderer vellykket styring af kulturændringer klar kommunikation om, hvad der præcist ændres, og detaljerne i disse ændringer. Det er kritisk at kommunikere årsagerne til implementering. Det er vigtigt at uddanne og rådgive medarbejdere om deres nye roller og mål. Ændringsledere skal også konstant være på udkig efter upåvirkede medarbejdere, lytte til deres bekymringer og berolige dem med fordelene ved de foreslåede planer.