Vad är kulturförändringshantering?
Kulturförändringshantering är en mycket strukturerad organisationsprocess som syftar till att omvandla en arbetsplatskultur från dess nuvarande till ett mer önskat tillstånd. Det handlar om att uppmuntra anställda att omfamna positiva förändringar i arbetsplatsens atmosfär. Det kanske viktigaste steget i kulturförändringshantering är att identifiera och eliminera hinder för förändring som kan finnas på den gamla arbetsplatsen.
En giftig arbetsplats är skadlig för framgången för ett företag och dess anställda. Förändringshantering börjar när det blir uppenbart att arbetsplatskulturen måste omvandlas till förmån för företaget. Tidigare var att diktera förändring enkelt - chefer kommunicerade olika nya initiativ till anställda som följde och utförde order utan ifrågasättande. Tack vare dagens anställda är arbetstagare mycket mer benägna att ifrågasätta förändringar i företaget och reflektera över hur dessa förändringar påverkar dem personligen.
Nuvarande praxis är ett resultat av en kombination av två metoder - ett mekaniskt perspektiv på förändring och ett mänskligt perspektiv på förändring. Det mekaniska perspektivet försämrar kvantifierbara aspekter av ett företag som kan förbättras - jobbfunktioner, specifika processer eller muttrar och bultar i ett företags strategi. Detta skiljer sig från det mänskliga perspektivet genom att det senare fokuserar mer på den interna psykologin hos enskilda anställda och uppmuntrar personlig förändringshantering.
Det mekaniska perspektivet syftar också till att reformera affärsrelaterade problem medan det mänskliga perspektivet försvarar personlig förändring och avskräcker anställdas motstånd mot förändring. Metriska för affärsresultat och tillväxt är de främsta sätten att mäta framgången för en mer mekanisk strategi för kulturförändringshantering. Medarbetarnas resultatindikatorer som omsättningshastighet, produktivitetsgrad och kvalitativa redovisningar för arbetstillfredsställelse är de viktigaste riktmärkena för framgång i den mänskligare strategin.
Att blanda dessa två perspektiv hjälper företagen mer adekvat att förbereda sig för och genomföra en strategi för hantering av kulturförändringar. Företag är inställda på att identifiera och utvärdera vilka processer, system och företagsmål som måste klargöras och förbättras. Samtidigt är de också beredda att coacha anställda genom dessa förändringar beroende på företagets värden som de anställda har vant sig vid.
I praktiska termer inkluderar framgångsrik kulturförändringshantering tydlig kommunikation om vad som exakt ändras och detaljerna om dessa förändringar. Att meddela orsakerna till implementeringen är avgörande. Att utbilda och rådgöra medarbetare om sina nya roller och mål är av största vikt. Ändringsledare måste också ständigt leta efter påverkade anställda, lyssna på deras oro och försäkra dem om fördelarna med de föreslagna planerna.