Hva er kulturendringsledelse?
Kulturendringsledelse er en svært strukturert organisasjonsprosess som søker å transformere en arbeidsplasskultur fra dens nåværende tilstand til en mer ønsket tilstand. Det innebærer å oppmuntre ansatte til å omfavne positive endringer i arbeidsplassen atmosfære. Det kanskje viktigste trinnet i kulturendringsledelse er å identifisere og eliminere hindringer for endring som kan finnes på den gamle arbeidsplassen.
En giftig arbeidsplass er skadelig for suksessen til et selskap og dets ansatte. Endringsledelse begynner når det blir tydelig at arbeidslivskulturen må transformeres til beste for selskapet. Tidligere var det å diktere endring enkelt - ledere formidlet forskjellige nye initiativer til ansatte som fulgte og utførte ordre uten spørsmål. I dag, på grunn av makten til dagens ansatte, er det langt mer sannsynlig at arbeidstakere stiller spørsmål ved selskapets endringer og reflekterer over hvordan disse endringene påvirker dem personlig.
Nåværende praksis er et resultat av en kombinasjon av to metoder - et mekanisk perspektiv på endring og et menneskelig perspektiv på endring. Det mekaniske perspektivet nuller kvantifiserbare aspekter ved en virksomhet som kan forbedres - jobbfunksjoner, spesifikke prosesser eller nøtter og bolter i en virksomhets strategi. Dette skiller seg fra det menneskelige perspektivet, ved at sistnevnte fokuserer mer på den interne psykologien til enkeltansatte og oppmuntrer til personlig endringsledelse.
Det mekaniske perspektivet søker også å reformere forretningsforhold, mens det menneskelige perspektivet mister personlig endring og fraråder ansattes motstand mot endring. Metrikk for forretningsytelse og vekst er de viktigste måtene å måle suksessen til en mer mekanisk tilnærming til styring av kulturendringer. Ansattes prestasjonsindikatorer som omsetningsgrad, produktivitetsgrad og kvalitative beretninger om arbeidsglede er viktigste standarder for å lykkes i den mer menneskelige tilnærmingen.
Å blande disse to perspektivene hjelper virksomheten mer forberedt på og gjennomføre en strategi for styring av kulturendringer. Virksomheter er satt til å identifisere og vurdere hvilke prosesser, systemer og bedriftsmål som må avklares og forbedres. Samtidig er de også forberedt på å coache ansatte gjennom disse endringene i henhold til selskapets verdier som de ansatte har blitt vant til.
Rent praktisk inkluderer vellykket styring av kulturendringer tydelig kommunikasjon om hva som endres nøyaktig og detaljene om disse endringene. Å kommunisere årsakene til implementering er kritisk. Det er viktig å utdanne og rådgi ansatte om sine nye roller og mål. Endringsledere må også hele tiden være på utkikk etter upåvirkede ansatte, lytte til deres bekymringer og berolige dem med fordelen med de foreslåtte planene.