従業員スクリーニングとは

従業員のスクリーニングとは、有望な従業員を調査して資格を検証し、その人が職場に安全かつ適切に適合することを確認するプロセスです。 このスクリーニングは、外部の企業が実施することも、潜在的な雇用主が実施することもできます。 雇用の申し出を行う前に従業員を選別する慣行は、20世紀初頭に非常に広まりました。 仕事に応募する多くの人々は、応募プロセスの一環として、ある程度の従業員スクリーニングが行われることを期待できます。

従業員のスクリーニングにはいくつかの目標があります。 最初の方法は、従業員が実際にその役職に適格であることを確認することです。 2つ目は、職場での物理的な安全性に対する脅威や従業員が扱うデータのセキュリティなど、潜在的な安全性リスクを特定することです。 また、従業員のスクリーニングは、有益または問題のある性格特性を見つけるように設計されています。

従業員スクリーニングサービスを契約している会社は、一連のスクリーニング製品から選択できます。 審査会社は、犯罪歴のチェックを行い、申請者の薬物使用をテストし、医学的評価を行い、能力を審査します。 スクリーニングサービスを提供する企業は、従業員の資格と信頼性に関する関連情報を提供する公的記録にアクセスできます。 この情報はレポートにパッケージ化されており、採用決定を行う際に使用できます。

他の企業は、独自にスクリーニングを実施することを好む場合があります。 潜在的な従業員に関する情報を収集するために、バックグラウンドチェックを実行することに加えて、独自の能力および人格テストを管理する人もいます。 企業が求職者に関する詳細情報を必要とする場合は、個人の調査員をスクリーニングプロセスの一部に雇用するか、そのような調査員をスタッフに保持することができます。

そのようなスクリーニングは、能力、資格、および人格が重要になる可能性のあるデリケートな仕事や長期的な職位に対して実施されます。 離職率の高い業界では、面接と参照の迅速なチェックのみが行われるスクリーニングです。 これらのケースで従業員のスクリーニングに投資することは、コストのために非現実的です。

従業員のスクリーニングを取り巻く法的問題がいくつかあります。 選別する企業は、差別禁止法を避けるよう注意しなければなりません。 スクリーニングは本質的に関連性があり、一貫している必要があり、企業は特定の種類の情報を検索できない場合があります。 法律を順守するために、雇用法を専門とする弁護士を使用して従業員のスクリーニングプロセスを評価し、プライバシーまたは差別禁止法に違反していないことを確認することをお勧めします。