雇用の機密性とは？

ほとんどの企業は、あるレベルで機密情報を処理します。 営業秘密、マーケティング戦略、またはクレジットカード番号に関係なく、企業には、情報が合法である限り、機密情報を保護する理由と権利があります。 多くの雇用主は、従業員が雇用中および雇用後に機密情報を開示しないことを保証する雇用秘密保持契約に署名することを新入社員に要求しています。 雇用秘密保持契約の遵守を拒否することは、場合によっては解雇や法的措置の根拠になる場合があります。

雇用の秘密保持契約は通常、雇用が始まる前に署名されます。 これにより、従業員は自分が何を始めようとしているのかを理解し、契約に署名することを条件に仕事が与えられていることを理解できます。 雇用主は、新しい従業員に契約書を読み、仕事中の機密資料の性質に関する質問に答える準備をする時間を与えるようにしてください。

一部の雇用秘密保持契約には、以前の雇用情報について議論する条項が含まれています。 これは労働者と雇用主の両方にとって非常に重要であり、両方の完全性を保護します。 ほとんどの企業では、従業員が職を辞めて別の職に就いた後でも、守秘義務の規則を遵守する必要があります。 新しい雇用者が従業員に別の仕事からの守秘義務に違反するよう求める場合、それは非倫理的であり、違法である場合があります。 前の従業員条項は、従業員がこれらの質問に答える必要がないようにし、また、別の会社の労働者を雇用することにより企業秘密を盗んだという告発からビジネスを保護します。

雇用秘密保持契約に署名することは、従業員が違法行為について沈黙しなければならないことを意味しないことを理解することが重要です。 倫理に反する企業が違法な商慣行を当局に明らかにしたことで解雇や訴訟で労働者を脅かすことは珍しいことではありませんが、通常、従業員はそのような行動に対して法的手段をとります。 一部の地域では、「内部告発者」法を制定して、違法行為を適切な当局に開示する従業員を保護しています。

機密保持契約が署名されている場合、従業員と雇用主の両方がコピーを受け取る必要があります。 一般的に、会社は、労働者に関する他の文書とともに、文書を人事ファイルに保管します。 専門家は、従業員が自分のコピーにもたれかかり、簡単に確認できるように他の重要な文書と一緒に保管することを推奨しています。

雇用主にとって、守秘義務の必要性を労働者に思い出させることが重要です。 どの情報が機密であるかが不明確な状況では、すべての重要な電子メール、メモ、およびその他の文書を「機密」としてマークして、リマインダーとして使用することを検討してください。 この単純な問題により、情報の偶発的な漏洩を防ぐことができます。