機能的ジョブ分析とは

機能的職務分析（FJA）は、1940年代に米国労働省によって考案されたシステムであり、職務のすべての要素を決定して評価し、職務に対する重要度をランク付けします。 費やされた時間と、物、データ、人との相互作用の性質を測定します。 優れた職務分析では、必要な指導と監督の質、および仕事を適切に遂行するために必要なトレーニングの量も測定します。

機能的ジョブ分析の包括性により、組織内のあらゆるジョブに適用できます。 たとえば、工場の生産労働者のFJAは、機械のセットアップと操作に費やした時間を記録します。 一方、船員の立場のFJAは、輸送のためにアイテムの移動と取り扱いに費やした時間に集中します。 進行中のトレーニングおよび監督者との定期的なやり取りに費やされる平均時間も測定されます。 一部のFJAは、特定のタスクを実行するために必要な正確な時間を決定するためにストップウォッチを使用するモニターを使用して、非常に厳密にすることができます。

人事の専門家はFJAを実施し、その結果を使用して、人員配置レベルから報酬までの幅広い意思決定を行います。 FJAは、再編成や統合など、他の管理上の決定を行う際にも非常に役立ちます。 機能的なジョブ分析では、ジョブの人ではなくジョブ自体を評価することに留意することが重要です。 しかし、優れた職務分析は、従業員のパフォーマンスを評価する上で非常に貴重な助けになります。従業員がどれだけうまくいったかを判断する前に、仕事に必要なものを知る必要があるという理論の下です。

機能的ジョブ分析は、多くの組織でジョブ記述を準備する最初のステップとして使用されます。 徹底的な機能的ジョブ分析には、ジョブの実際の機能と、それに伴う推論や言語などの精神的プロセスを測定するスケールが含まれます。 ただし、これらはジョブの要素だけではありません。 FJAは、ジョブのパフォーマンスに含まれる人間の相互作用と、ジョブを適切に実行するために必要なトレーニングも測定します。 このすべてのデータの収集は、新しい才能の募集に非常に役立ちます。

多くの仕事に関連する職務と責任は、役職が同じであっても、時間の経過とともに変わる可能性があります。 たとえば、20世紀後半には、オフィスの自動化がコンピュータ化に至ったため、多くの従来のオフィスの仕事が劇的に変化しました。 これらの仕事を説明する分析は、彼らが多くの分野で受けた変化を示し、雇用主のそれらを管理する能力を高めるでしょう。 したがって、FJAは定期的に調査および更新する必要があります。

多くの仕事には、技術的または専門的なスキルと能力が関係しています。 したがって、ポジションが空いていない場合、特定のジョブの実際の検査と評価は、現職および監督スタッフが行うのが最適です。 FJAプロセスのこの段階での人事担当者の関与は、多くの場合、監視とガイダンスに限定されます。

実際の分析は、特に信用や学業の要件に関して、いくつかの仮定に挑戦するプロセスの段階です。 これは、経営陣が障害者が仕事をする可能性を考慮しなければならない段階でもあります。 米国では障害を理由に求職者を拒否することは合法ですが、雇用主はそのような拒否が候補者の真の職業資格（BFOQ）の欠如を反映していることを文書化できるはずです。 そのような文書がなければ、雇用主は重大な法的課題に直面する可能性があります。

コンピュータ化の前は、多くのオフィスワーカーの主なスキルセットはタイプライターの操作でした。ツールは、現代のコンピューターと比較すると、限られた利点しかありませんでした。 コンピューターを操作するには同じキーボード技術が依然として必要ですが、意味のある作業成果物を見つけるために必要な基礎知識ベースは大幅に拡大しています。 FJAは、ワープロ、スプレッドシート、プレゼンテーション、その他の機能などのタスクを区別して、作業者がコンピューターに費やす時間を定量化します。 この情報を知ることは、採用を成功させるために重要です。

同様に、工場でのワークフローの変更は、生産労働者の仕事に大きな影響を与える可能性があります。 たとえば、入ってくる原材料の包装方法の変更は、それらの原材料をワークストリームに入れる時間を増減させる可能性があります。 そのような変更が時間を節約する場合、優秀なマネージャーは頻繁に他の場所に時間を割り当てます。 FJAと中間観察により部門のワークフローを管理しているマネージャーは、通常、部門をより効率的に管理します。